miércoles, 4 de julio de 2012

5.4. METODOS Y TECNICAS TRADICIONALES

CAPACITAR EN LA PRACTICA (CEP)
Significa propiciar que la persona aprenda su trabajo mientras lo desempeña de hecho. Casi todo empleado, desde oficinista de correspondencia hasta el presidente de la compañía, recibe cierta capacitación en la práctica cuando empieza a trabajar en una empresa. En muchas compañías, la CEP es el único tipo de capacitación existente. Por lo general, entraña asignar a los empleados nuevos para que trabajen con supervisores o trabajadores expertos, que se encargaran de la capacitación práctica.

Hay varios tipos de capacitación en la práctica. El más conocido es el método de entrenamiento o estudios básicos. En este caso, un trabajador experto o el supervisor de la persona en entrenamiento capacitan al empleado. En los niveles bajos, los aspirantes podrían adquirir habilidades, para, por decir algo, operar una maquina, observando al supervisor. Sin embargo, esta técnica también se usa mucho en los niveles altos de la administración Por ejemplo, el puesto de asistente con frecuencia se usa para capacitar y desarrollar futuros gerentes ejecutivos de la compañía. La rotación de puestos, en cuyo caso un empleado (por regla general el aspirante a gerente) pasa de un puesto a otro, dentro de intervalos planificados, es otra técnica de CEP. Así mismo, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de niveles bajos experiencia de primera mano al trabajar con problemas reales.

La CEP ofrece varias ventajas. Es relativamente barata; los educandos aprenden mientras producen, y no necesitan costosas instalaciones fuera del trabajo, como salones de clases o recursos programados para el aprendizaje. E l método también facilita el aprendizaje, pues los educandos aprendan desempeñando su propio trabajo y reciben enseguida  retroalimentación sobre si tuvieron un desempeño correcto o no.
PASO 1: Preparación del aprendiz

1.    Haga que el educando se sienta tranquilo, alivie la tensión.

2.    Explique por qué se le está enseñando algo.

3.    Despierte el interés, propicie que haga preguntas, averigüe cuanto sabe el educando de su trabajo o de otros trabajos.

4.    Explique la razón del trabajo completo y relaciónelo con algún trabajo que conozca el trabajador.

5.    Coloque a la persona en entrenamiento en una posición laboral tan parecida a la normal como sea posible.

6.    Familiarice al trabajador con el equipo, los materiales, los instrumentos y los términos del negocio.

PASO 2: Presentación de la operación

1.    Explique los requisitos de cantidad y calidad.

2.    Realice el trabajo a su ritmo normal.

3.    Repase el trabajo a ritmo lento varias veces explicando cada paso. Entre una operación y otra, explique las partes difíciles o aquellas en las que se podrían cometer errores.

4.    Vuelva a repasar el trabajo a paso lento varias veces; explique los puntos clave.

5.    Pida al educando que les explique los pasos a medida que recorren el trabajo a ritmo lento.

PASO 3: Prueba de desempeño

1.    Pida al educando que recorra el trabajo varias veces, explicándole a usted cada uno de los pasos. Corrija los errores, y en caso necesario, realice primero los pasos complicados varias veces.

2.    Usted, el entrenador, desempeñe el trabajo a su ritmo normal.

3.    Pida al educando que realice el trabajo, aumentando la habilidad y la velocidad en forma gradual.


4.    Tan pronto como la persona en entrenamiento demuestre que es capaz de realizar el  trabajo,  permítale empezar a trabajar, pero sin abandonarle.


PASO 4: Seguimiento

1.    Designe la persona a la que puede acudir el educando en caso de necesitar ayuda.

2.    Disminuya la supervisión en forma gradual, comprobando de vez en cuando sus normas de calidad y cantidad.

3.    Corrija los patrones laborales defectuosos que empiecen a introducirse en el trabajo y hágalo antes de que se conviertan en un hábito. Demuestre por que el método que se ha aprendido es superior.

LA CAPACITACION DE APRENDICES
Cada vez son más los empleados que se están “volviendo al futuro” y están instituyendo programas de capacitación de aprendices, un enfoque que empezó en la Edad Media. La capacitación de aprendices es un proceso estructurado, mediante el cual las personas se convierten en trabajadores capacitados gracias a una combinación de instrucción en el salón de clases y una capacitación en la práctica. Se usa mucho para capacitar a las personas para muchas ocupaciones, entre ellas, electricistas y plomero.

La capacitación de aspirantes involucra, en lo fundamental, que la persona en entrenamiento o aprendiz estudie bajo la tutela de un maestro artesano.

EL APRENDIZAJE INFORMAL
Alrededor de las dos terceras partes de la capacitación industrial no es “formal” en absoluto, sino que más bien es el resultado de las interacciones diarias, sin plan alguno, entre el trabajador nuevo y sus compañeros. El aprendizaje informal se podría definir como “todo aprendizaje que ocurre mediante un proceso de aprendizaje que no está definido en diseñado por la organización”.

Aun cuando el aprendizaje informal no está definido ni diseñado previamente por la organización, usted puede hacer mucho para asegurarse de que  se  está dando este aprendizaje. La mayor parte de los pasos son asombrosamente sencillos.

LA CAPACITACION PARA ENSEÑAR EN EL TRABAJO
Muchos trabajos constan de una secuencia lógica de pasos y se enseñan mejor paso por paso. Este proceso que avanza paso por paso se conoce como capacitación para enseñar el trabajo (CET). Para empezar, haga una lista de todos los pasos necesarios para el trabajo, en su secuencia correcta. Junto a cada paso también anote un “punto clave” correspondiente. Los pasos muestran que se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran como se debe hacer y porque.


LAS CLASES
Las clases ofrecen varias ventajas. Son una forma rápida y sencilla para proporcionar conocimientos a grupos grandes de educandos, por ejemplo, cuando se debe enseñar al equipo de vendedores las características especiales de un producto nuevo. Si bien se podría usar en su material escrito, como libros y manuales, estos implican un gasto considerable para su impresión y no permiten el intercambio de preguntas que ocurren en las clases.

Algunas directrices para dar clases serian:
  • Envié señales a los oyentes  para ayudarles a seguir sus ideas.
  • No empiece con el pie equivocado. Por ejemplo, no empiece von un chiste o un relato que no tienen nada que ver sobre el tema, ni diciendo algo como: “ en realidad no se por queme han pedido que hable hoy aquí.
  • Presente conclusionescortas.  Limítese a resumir el o los puntos básicos en una o dos oraciones cortas.
  • Observe a su público. Fíjese en el lenguaje corporal que podría enviar señales negativas, como jugar con los dedos o cruzar los brazos.
  • Mire o los ojos de los educandos del programa. Cuando menos, debe  mirar hacia cada una de las secciones del publico mientras está dando clase.
  •  Asegúrese de que todo el mundo pueda escuchar bien. Use un micrófono o hable lo bastante fuerte como para que las personas que se encuentran en la última fila le puedan escuchar y, en caso necesario, repita las preguntas que le ofrecen los aspirantes sentados en las primeras filas del salón antes de contestar.
  • Controle sus manos. Acostúmbrese  a dejarlas colgando al lado del cuerpo, en forma natural, en lugar de llevarlas al rostro, después a los bolsillos, después a la espalda, etcétera.     Colocar las manos cerca de su rostro puede entorpecer la proyección de su voz.
  • Hable usando notas, en lugar de un guion. Prepare notas claras y legibles en fichas grandes y después úselas como esquema.

SISTEMAS TRADICIONALES DE CAPACITACION


Algunas técnicas son  uso efectivo de los principios de aprendizaje. Las lecturas o conferencias constituyen instrumentos valiosos por que satisfacen varios puntos de la capacitación, puede  ser el mejor método para un tema académico, su bajo costo  en una circunstancia en que haya que atender a un grupo grande.
Capacitación de instrucción sobre el puesto.
a)    La instrucción directa sobre el puestose imparte durante las horas de trabajo. Se emplea para enseñar al personal operativo a desempeñar su puesto actual, es impartida por una facilitador, un supervisor o un compañero de trabajo. Esta instrucción se da en varias etapas: la primera, se da a la persona que recibirá la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él. En seguida se pide al nuevo elemento la labor de acuerdo con el ejemplo provisto por el capacitador (las demostraciones y las practicas se repiten hasta que la persona domine la técnica). Por  último se pide al capacitado que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión, aunque el supervisor puede hacer verificaciones para detectar aspectos que pueden mejorar.
Rotación de puestos.
Cada movimiento de uno a otro puesto es precedido por una sesión de instrucción directa, ayuda a la organización en los periodos de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.
Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales.
Algunas empresas instalaciones que simulan las condiciones de operación real, cuando se emplea esta técnica  de área especial para el mismo.
Actuación o socio drama.
Esta técnica obliga al capacitado a desempeñar diversas identidades. Se puede pedir un agente de servicio  a clientes que haga el papel de un representante de ventas en una cinta con un posible cliente, y al representante de ventas que actué como este. Esta técnica puede crear mejores vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales; todos los capacitados reciben realimentación de muy alta calidad.
Estudio de casos.
Aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas a las que le han sido presentadas. Además de aprender el caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.
Auntoaprendizaje programado.
Resulta de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica del personal, se pueden incluir cursos basados en lecturas, grabaciones, programa de computadoras, folletos con una serie de preguntas y respuestas; en donde el lector verifica su respuesta, si fue correcta, continua; si no vuelve a revisar la teoría  para verificar la causa de su error. Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación.
Aprendizaje mediante la práctica.
En algunos campos profesionales solo la exposición directa a las condiciones de trabajo permite capacitar al personal; por ejemplo, las especialidades medicas, el trabajo directo con los pacientes permiten al futuro profesional experimentar la práctica cotidiana.














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