Se denomina interno cuando
implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia
empresa. Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus
necesidades de recursos humanos a corto, mediano, y largo plazo para saber que
requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y
desarrollo, y abarcar todas las áreas y niveles.
En la mayor parte de las
empresas industriales el órgano
encargado de la planeación de la llamada “mano de obra directa”. En la empresas
de servicios, la planeación llamada “fuerza laboral directa” queda a criterio de diversas divisiones de la
empresa o de la división de organización y métodos. Para aprovechar todo el
potencial de realización, la organización necesita disponer de las personas adecuadas
para el trabajo que debe ejecutarse, para llegar a esto se necesita de un
riguroso trabajo de planeación de personal.
a)
MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL
PRODUCTO O SERVICIO
Consiste
en el número de personas y demanda del producto o servicio; está influida por
variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de personas
en la organización. Tal aumento de productividad provocara una reducción del
precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en las necesidades
del personal; este se orienta hacia el nivel operacional de la organización.
b)
MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS
Se
centra en el nivel operacional de la organización, esta técnica es utilizada
por las grandes empresas basándose en el método de planeación de la Standard
Oil que consiste en:
I.
Seleccionar un factor estratégico, es decir,
un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.
II.
Determinar los niveles históricos de cada
factor estratégico.
III.
Proyectar los niveles futuros de fuerza
laboral en cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los
niveles del factor estratégico correspondiente.
c)
MODELO DE SUSTUCION DE PUESTOS CLAVE
Mapas
de sustitución u organigramas de carrera, mostrando de manera visual quien sustituye a quien en la organización, ante la
eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro; estos datos deberán
provenir del sistema e información gerencial. El estatus depende de dos
variables: desempeño actual y posibilidad de ascenso.
Muchas
empresas recurren a la tecnología informática para desarrollar modelos más
complejos con inventarios y registros que ofrecen información más amplia, como
formación escolar, experiencia profesional anterior, cargos ocupados, desempeño
en esos cargos, aspiraciones y objetivos personal, etc.
d)
MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL
Este
modelo caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la organización, en
esta y hacia afuera de ella. Este es un modelo conservador, adecuado para
organizaciones estables y sin planes de expansión.
e)
MODELO DE PLANEACION INTEGRADA
La
planeación de personal debe tener en cuenta cuatro factores o variables
intervinientes:
҉
Volumen de producción planeado.
҉
Cambios tecnológicos que alteran la
productividad del personal.
҉
Condiciones de oferta y demanda, y
comportamiento de la clientela.
҉
Planeación de carreras en la organización.
Haciendo un seguimiento o evaluando las entradas y
salidas de personal y su movimiento en la organización.
Este
medio de reclutamiento permite la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o trasladados; se basa en datos e información
relacionados con los otros subsistemas:
v Resultados
obtenidos por el candidato en las pruebas de selección a las que se sometió
para su ingreso en la organización.
v Resultados
de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.
v Resultados
de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participo el
candidato interno.
v Análisis
y descripción del cargo en la actualidad y el
que esta considerándose.
v Planes
de carreras para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo.
v Condiciones
de ascenso del candidato interno.
VENTAJAS
·
Es más económico para la empresa.
·
Es más rápido, evita las frecuentes demoras
del reclutamiento externo.
·
Presenta mayor índice de validez y seguridad
y no necesita periodo experimental de información.
·
Es una poderosa fuente de motivación para los
empleados, vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, estimula
en su personal la posibilidad de progreso y estimula el deseo de auto
perfeccionamiento y autoevaluación constantes.
·
Aprovecha las inversiones de la empresa, en
materia de capital humano.
·
Desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal.
DESVENTAJAS
·
Exige que lo empleados nuevos tengan potencial
de desarrollo para ascender.
·
Puede generar conflicto de intereses; tiende
a crear una actitud negativa de los empleados que no muestran condiciones.
·
Puede presentar la situación que Lurence
Peter denomina “principio de Peter: “las empresas, al ascender incesantemente a
sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de
su incompetencia.”
·
Cuando se efectúa continuamente y pierden la
creatividad y la actitud de innovación.
·
No puede hacerse en términos globales; ya que
se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano.