miércoles, 11 de julio de 2012

1.2. PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO


Este proceso se inicia con el análisis y la integración respecto a la planeación estratégica de toda la organización. 

Esta constituye un sistema de unidades interdependientes. Por lo tanto es preciso allegarse también la información económica, social y política  de los acontecimientos nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y de una manera particular en la organización, produciendo cambios en el orden estructural, administrativo y tecnológico de la misma.

1.3. ANALISIS DEL AMBIENTE EXTERNO


Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad de identificar las oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar las sorpresas y responder de forma apropiada a los movimientos de los competidores.

Componentes del análisis externo

Es análisis externo está integrado por cuatro componentes: exploración, vigilancia, previsión y valoración.


Exploración: al análisis de los factores del entorno general que pueden ser relevantes para el futuro de la empresa  se conoce con el nombre de exploración. El objetivo principal es identificar las señales iniciales de tendencias emergentes y cambios en el entorno que pueden dar lugar a una oportunidad o una amenaza para la empresa.

Vigilancia: la observación permanente de los cambios del entorno para determinar si está surgiendo una determinada tendencia se conoce con el nombre de vigilancia.

La exploración y la vigilancia están orientadas a la interpretación de información actual  y pasada del entorno que la empresa considera importante para las decisiones estratégicas y  que pude requerir una respuesta anticipada.

Previsión: mediante la previsión, la empresa intenta conocer lo que es probable que suceda en el futuro, la intensidad del acontecimiento anticipado, su importancia para la empresa y el ritmo u horizonte temporal en el cual puede ocurrir.

Valoración: la valoración supone la evaluación de los datos recogidos del entorno para establecer de forma correcta las implicaciones para la empresa. Sin una adecuada evaluación de las consecuencias, la empresa puede cometer importantes errores.

ALCANCE DEL ANÁLISIS EXTERNO

Las empresas pueden examinar el entorno en cuatro niveles diferentes de concreción: el entorno general, la industria, los grupos estratégicos y los competidores directos.
Entorno general: las fuerzas del entorno, entendido en sentido amplio, pueden tener un impacto sobre la empresa, incluso aunque sus consecuencias no sean aparentes a su efecto no sea inmediato.

Entorno industrial: una industria está compuesta por un grupo de empresas que comercializan productos que pueden ser considerados sustitutos entre sí.


Grupos estratégicos: la empresa también puede examinar  las oportunidades y amenazas del entorno externo centrándose en los movimientos de los competidores que siguen  estrategias similares. Un grupo estratégico consiste  en un conjunto de empresas dentro de una industria que tienden a adoptar estrategias similares de  liderazgo tecnológico, de están dares de calidad, de precios, de canales de distribución y de servicio al cliente.

Análisis del competidor: la empresa también puede hacer un estudio detallado de cada compañía que considere un competidor importante. Es posible obtener los datos necesarios de una diversidad de fuentes.  

La planeación de capital humano debe tener como fundamento datos que permiten tener una proyección de las necesidades futuras de la organización. Puede decirse que las bases de planeación se dividen en dos grandes fuerzas:

FUENTES EXTERNAS:

Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.

1-    Pronósticos de la economía nacional: aquí es necesario tener encuentra el crecimiento del producto nacional bruto, del ingreso, de la población, de la industria o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos o servicios, etc.

2-    Planes educativos a nivel nacional: ya se ha dicho que lo9s conocimientos constituyen parte importante de los recursos humanos. Es necesario conocer en que forma planea el estado invertir en la educación elemental, media y superior.

3-    Planes educativos a nivel institucional: no solo el estado, si no las universidades y otros centros tienen un papel importante en la formación de capital humano.


1.4. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPTO. DE CAPITAL HUMANO


Está compuesto por las siguientes áreas:

  • Reclutamiento del personal: es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
  • Selección: el proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos, a un puesto de trabajo.
  • Diseño, descripción y análisis de cargos: es una relación escrita que define los debers y las condiciones relacionas con el cargo.
  • Evaluación del desempeño humano: su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.
  • Relaciones  laborales: se basa en la política de la organización, frente  a los sindicatos.
  • Compensación: está dada por el salario.
  • Beneficios sociales: son aquellas facilidades, comodidades, ventajas  y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados.
  • Higiene y seguridad en el trabajo: orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud.
  • Entrenamiento y desarrollo del personal: se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa.

1.5. PRONOSTICOS DEL CAPITAL HUMANO


Pronósticos de recursos humanos: con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación, puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos comprende:

Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización.

Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

1.6. INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO


 Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los productos terminados la papelería el dinero etc. Cada organización deberá determinar cuáles otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeación.

El punto importante, sin embargo es que cada organización debe preocuparse por contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el trabajo etc.

1.7. PLANES DE CARRERA


El desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo a largo plazo en el que las organizaciones ayudan a los empleados a sacar partido de todo su potencial. No es un  programa de formación de una sola sesión o una serie de seminarios, sino todo un proceso que implica tres fases:

Valoración: implica ayudar a los empleados a identificar personalmente un plan de carrera que desde un punto de vista realista, sea alcanzable y se ajuste bien a sus características y a identificar los obstáculos que necesitan superar para tener éxito.

Dirección: implica determinar los pasos que deben dar los empleados para alcanzar sus objetivos de carrera. Una dirección adecuada implica comprender la secuencia de puestos que se espera que los empleados ocupen a lo largo del tiempo.

Desarrollo: implica diseñar acciones que ayuden a los empleados a crecer y a aprender las habilidades necesarias para ascender hasta la posición deseada en su plan de carrera.

PLANEACION DE LA CARRERA: DE LA CONTRATACION A LA JUBILACION

Una carrera se define como las disposiciones laborales que un individuo ha ocupado durante muchos años. Muchas personas en retrospectiva ven sus carreras con satisfacción, pues saben que lo que pudieron haber alcanzado y que se cumplieron las expectativas de su carrera.

MANEJO DE LAS PRIMERAS ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE LA CARRERA

La administración puede tomar acciones para ayudar a que la inducían del trabajador nuevo se algo más provechosa.



ADMINISTRACIÓN DE LOS ASCENSOS Y LAS TRANSFERENCIAS

La forma en que se administren los ascensos también puede afectar no solo las carreras del personal, sino también la percepción que se tenga respecto de la justicia del proceso.

En la actualidad es normal que la capacidad prevalezca sobre la antigüedad como base para los ascensos; aunque muchas organizaciones, los requerimientos del servicio social y restricciones parecidas todavía dan preferencia a solicitantes como antigüedad.

Una transferencia es un movimiento de un puesto a otro, por lo general sin cambio en el salario de la jerarquía.

PLANEACIÓN DE LA CARRERA Y LA WEB

En la actualidad, la web ayuda para analizar y avanzar en sus carreras. Las herramientas bien conocidas, y con base en la web para la evaluación de su carrera, incluyen: self-directed-search.com, review.com/birkman, keirsey.com y carrerdiscovery.com. Algunas empresas han creado sitios web para el desarrollo interno de carreras.

LEYES SOBRE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Y CIERRE DE PLANTAS

La suspensión de la relación de trabajo es un hecho de vida laboral y surge por iniciativa tanto del empleador como del trabajador. La administración, la reducción de ventas o de utilidades, o el deseo de lograr mayor productividad requerirían paros técnicos o reducción de personal; los trabajadores dejan la empresa por su retiro o para buscar mejores horizontes.


ADAPTACIÓN A LOS RECTORES DE PERSONAL Y LAS FUSIONES

Disminución significativa del número de individuos que trabajan en la empresa. En pocas palabras, muchas compañías que recortan personal en realidad a todos los empleados que consideran haber cesado, sino que los retienen como asesores externos, trabajadores temporales o personal “reubicado” que se cambia a otros puestos en la organización.

JUBILACIÓN 

La jubilación es agridulce, ya que, por un lado queda libre de compromisos diarios de su actividad laboral; pero, por otro lado, se siente un poco a la deriva como resultado de no tener un trabajo formal que desempeñan

2. ANALISIS DE PUESTO

2.1. CONCEPTO Y UTLIDAD


El análisis de puesto es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a estos y las características de las personas que se contratarían para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo).

Al igual que los asesores de The Boston Consulting Group, por lo general un supervisor  o especialista en personal suele recabar información de una o varias personas mediante el análisis de puestos.

ACTIVIDADES LABORALES: Por lo general, se reúne información acerca de las actividades laborales desempeñadas de hecho, por ejemplo, limpiar, vender, enseñar o pintar.

Esta lista también podría señalar como, por qué y cuándo desempeñara el trabajador de cada actividad.

CONDUCTAS HUMANAS: También se recaba información acerca de las conductas humanas como pulsar, comunicar, decidir y redactar. En este caso se incluiría información acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o recorrer distancias largas.

MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES USADOS PARA TRABAJAR: Se reúne información  acerca de los productos fabricados, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados.

ESTANDARES DEL DESEMPEÑO: Además, se reúne la información acerca de los estándares del desempeño.

CONTEXTO DEL PUESTO: En este caso se incluye la información acerca de cuestiones como las condiciones materiales para trabajar, el horario laboral y el contexto de la organización y el social.

REQUISITOS HUMANOS: Por último, se suele recabar información acerca de los requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relativos al trabajo.




USO DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DEL PUESTO

La información del análisis de puesto es el fundamento para varias actividades de la administración de personal, a saber;

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: Por ejemplo, el análisis de puestos produce información acerca de lo que entraña al puesto y las características humanas que se requieren para realizar esas actividades.

COMPENSACION: La información del análisis de los puestos también es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente.

CAPACITACION: La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la resultante descripción de trabajo muestran las habilidades que se requieren, y por lo tanto, la capacitación.

CAPACITACION LA ASIGNACION COMPLETA DE OBLIGACIONES: El análisis de puestos también sirve o para descubrir obligaciones de que no se han asignado.

El trabajo de análisis de puestos normalmente lo realiza un supervisor de remuneraciones o un especialista en RH, quizá utilizando un cuestionario.

La información del análisis del puesto representa la base de diversas actividades interrelacionadas en la administración de RH.

Por lo tanto, el análisis de puesto desempeña una función central en  la administración  de RH.







PASOS DEL ANALISIS DE PUESTO

PASO 1: Identifique para que usara la información, pues ello determinara que datos debe recabar y cómo hacerlo.

PASO 2: Repasa la información básica importante, como organigramas, graficas de procesos y descripciones de puestos.

PASO 3: Seleccione los puestos representativos que analizara.

PASO 4: A continuación, analice el puesto de hecho, reúna datos acerca de las actividades laborales, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones laborales  y las características y las capacidades humanas necesarias para desempeñar el trabajo.

PASO 5: Repase la información con las personas que ocupan el puesto.

PASO 6: Prepare una descripción y una especificación del puesto.


2.2. NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL

Análisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas

Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales que integran una unidad de trabajo específica e impersonal.

Análisis de Puesto: Es un método cuya finalidad es determinar las actividades que se realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades que deben de satisfacer las personas que van a desempeñar con éxito cada puesto.

Procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar.


A veces se dice que el análisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la información que reúne es útil para mucha de sus funciones. El análisis de puesto es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. Cuando esta completo el análisis del puesto se elabora un escrito que resume la información obtenida del análisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de RH usarán estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de puestos.

NECESIDAD LEGAL

El art. 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracción 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”. El art. 134 fracción 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”

NECESIDAD SOCIAL

El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un nombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva.

NECESIDADES DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD

La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo en el ámbito de los puestos que compone una organización.

SINDICATOS

BREVE PANORAMA ACTUAL DEL SINDICALISMO

Pese a que en México se cuenta con una larga tradicional laboral  (primera huelga del continente; introducción de la protección a los trabajadores en la Constitución de 1917, huelga de Cananea y Rio Blanco que robustecieron la conciencia anti porfirista; etc.) cabe la hipótesis de que, en términos generales, los obreros no tienen una bien definida conciencia sindical. En realidad no existen muchos estudios completos al respecto.

En todo caso, si bien durante décadas se vivió un ambiente de confrontación y lucha, en la actualidad la situación ha cambiado. Después de la desaparición de la Unión Soviética, tanto los empleadores como los sindicatos han buscado nuevas avenidas de entendimiento, aunque los sindicatos, naturalmente, no hayan perdido de vista su objetivo de representar trabajadores y lograr mejores salarios y prestaciones.

Así en la actualidad los sindicatos son considerados por muchos como la oportunidad de establecer comunicación con los trabajadores, por una parte y, por otra, como vía de comunicación con los representantes de las empresas.

La Confederación de Trabajadores de México (CTM) es un organismo que agrupa a muchos de los principales sindicatos del país.

2.3. TECNICAS PARA LA ELABORACION DE ANALISIS DE PUESTO

En la práctica, los datos del análisis de puestos generalmente se obtienen a partir de expertos en el asunto (en su mayoría, quienes tienen que ver con el puesto), utilizando cuestionarios y entrevistas. Los datos que aportan tales empleados (por ejemplo, los asistentes de RH) respecto de diferentes departamentos se promedian, después, para saber cuánto tiempo le toma a un empleado común cada una de las tareas específicas (por ejemplo, realizar una entrevista).
No obstante, los trabajadores, incluso con el mismo puesto, solo que en departamentos diferentes, llegan a experimentar presiones y restricciones muy diversas. Sumar y únicamente promediar las cantidades de tiempo que digamos, los asistentes de RH necesitan entrevistar a candidatos podría segar los resultados, donde existan diferencias reales en las demandas de trabajo de cada departamento.


ENTREVISTAS: Las entrevistas son muy populares para obtener los datos del análisis de puestos. Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas grupales con varios empleados que tienen el mismo puesto, y entrevistas con la supervisión con uno o más de los supervisores , cuyo conocimiento acerca del puesto que se está realizando es bastante amplio. Las preguntas más frecuentemente en las entrevistas son: ¿Cuál es, en general, el trabajo que ejecuta usted? ¿Cuáles son las principales responsabilidades de su actividad? ¿Qué es lo que usted hace, exactamente? ¿En qué labores participa usted?

Las entrevistas son, con toda probabilidad, el método más utilizado para determinar las funciones y las responsabilidades de un puesto; su amplia utilidad refleja sus ventajas. La más importante es que permiten al trabajador reportar actividades y comportamientos que de otra manera quizá nunca saldrían a la luz.

CUESTIONARIOS: A los empleados también puede solicitárseles que llenen cuestionarios para rescribir las funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos.

OBSERVACIONES: La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo en actividades físicas visibles.


BITACORA: Otro enfoque consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario, notas o bitácora de lo que realizan durante el día.


OTROS METODOS DE ANALISIS DE PUESTO

Es posible encontrar diversos métodos de análisis de puestos.

Cuestionario de análisis de puestos (CAP): Se trata de una técnica de análisis muy estructurada. El CAP lo llena una analista de puestos, quien debe estar familiarizado con el puesto específico que se está analizando.

El procedimiento del departamento del trabajo: El procedimiento del departamento de trabajo (Departament Of Labor; DOL) de Estados Unidos también pretende ofrecer un método estándar para calificar, clasificar y comparar, desde el punto de vista cuantitativo, distintos puestos.

                                               Datos básicos para la

Descripción del puesto

Denominación del puesto: -----------------                  Departamento-----------------------

Número del puesto: -----------------------                 Redactado por--------------------

Fecha de hoy: ------------------------------                 Códigos DOT aplicables--------

I.              Definición (es) aplicable (s) del DOT:
II.            Resumen del puesto: (Enumere las tareas más importantes o aquellas que realice en forma regular)

III.           Informa a:

IV.          Supervisa a:----------------------------------------------------------------------

V.           Obligaciones del puesto: ---------------------------------------------------- (Describa en forma breve, para cada obligación, lo que hace el empleado y de ser posible, como lo hace. Al final de cada obligación muestre, entre paréntesis, el porcentaje aproximado de tiempo dedicado a la obligación).

A: Obligaciones diarias:

B. Obligaciones periódicas:

(Indique si son semanales, mensuales, trimestrales, etc.

C. Obligaciones realizadas o intervalos irregulares:

miércoles, 4 de julio de 2012

3. RECLUTAMIENTO

3.1. RECLUTAMIENTO


Todas las empresas necesitan del capital humano para funcionar, ya sea  trabajo físico, intelectual, afectivo o social. Para obtener este capital humano es necesario atraerla, por medio de herramientas que haga   obtener  candidatos adecuados para la empresa. Las organizaciones tienen la necesidad de integrar nuevo personal por diferentes razón como: el retiro por razones naturales, quienes se enferman o se accidentan, también hay quienes tienen la inquietud de independizarse e iniciar un nuevo negocio, son en casos como este donde se requiere cubrir el puesto.

CONCEPTO

 El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización; divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo         que ofrece para llenar.

El departamento de recursos humanos realiza actividades de investigación e intervención de fuentes capaces de proveer a la organización un número suficiente de personas para conseguir los objetivos. Como objetivo inmediato es atraer candidatos entre los cuales seleccionar lo futuro integrantes de la organización. El reclutamiento exige  una planeación constituida por tres fases:


La planeación de reclutamiento cumple el propósito de estructurar el sistema de trabajo que se desarrollara. Al presentarse una vacante existen dos posibilidades para cubrirla:

a)    Buscar entre los empleados de la propia organización a fin de realizar un movimiento lateral o promover.

b)   Atraer personas del exterior.

Las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes de los mejores elementos como:

*        Colocar avisos en las puertas de la empresa.

*        Poner anuncios en los periódicos en el periódico o en revistas especializadas.

*        Difundir la existencia de vacantes por medio de la radio o televisión.

*        Acudir a las instituciones educativas.

*        Asistir a grupos de intercambio con otras empresas, incluyen una conferencia formativa dentro de estas reuniones.

*        Dar a conocer l existencia de la vacante a los empleados e invitarlos a difundir este hecho entre sus parientes, amigos y conocidos.

*        La bolsa de trabajo de las cámaras industriales o comerciales.

*        Existen despachos especializados en localizar a los candidatos potencialmente.

*        Bancos de candidatos, son empresas especializadas en  reclutar y colocar sus datos en un sistema computarizado.

La planeación de reclutamiento cumple el propósito de estructurar el sistema de trabajo que se desarrollara.


 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso es un proceso que varía según la organización; esta es una función staff, sus actos dependen de una decisión de línea, mediante una especie de orden de servicio, generalmente llamada solicitud de empleo o solicitud personal. Este documento debe llenarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento. Al recibirla el órgano de reclutamiento, verifica en los archivos si hay una vacante adecuad; si no debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento mas indicadas.

El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que puedan estar empleados o disponibles

3.1.1. RECLUTAMIENTO INTERNO

Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa. Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano, y largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, y abarcar todas las áreas y niveles.
En la mayor parte de las empresas industriales  el órgano encargado de la planeación de la llamada “mano de obra directa”. En la empresas de servicios, la planeación llamada “fuerza laboral directa”  queda a criterio de diversas divisiones de la empresa o de la división de organización y métodos. Para aprovechar todo el potencial de realización, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo que debe ejecutarse, para llegar a esto se necesita de un riguroso trabajo de planeación de personal.

a)    MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO
Consiste en el número de personas y demanda del producto o servicio; está influida por variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de personas en la organización. Tal aumento de productividad provocara una reducción del precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en las necesidades del personal; este se orienta hacia el nivel operacional de la organización.


b)    MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS
Se centra en el nivel operacional de la organización, esta técnica es utilizada por las grandes empresas basándose en el método de planeación de la Standard Oil que consiste en:
    I.        Seleccionar un factor estratégico, es decir, un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.
   II.        Determinar los niveles históricos de cada factor estratégico.
 III.        Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral en cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

c)    MODELO DE SUSTUCION DE PUESTOS CLAVE
Mapas de sustitución u organigramas de carrera, mostrando de manera visual quien  sustituye a quien en la organización, ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro; estos datos deberán provenir del sistema e información gerencial. El estatus depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de ascenso.
Muchas empresas recurren a la tecnología informática para desarrollar modelos más complejos con inventarios y registros que ofrecen información más amplia, como formación escolar, experiencia profesional anterior, cargos ocupados, desempeño en esos cargos, aspiraciones y objetivos personal, etc.
d)    MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL
Este modelo caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la organización, en esta y hacia afuera de ella. Este es un modelo conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión.
e)    MODELO DE PLANEACION INTEGRADA
La planeación de personal debe tener en cuenta cuatro factores o variables intervinientes:
҉        Volumen de producción planeado.
҉        Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.
҉        Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de la clientela.
҉        Planeación de carreras en la organización.
Haciendo  un seguimiento o evaluando las entradas y salidas de personal y su movimiento en la organización.


Este medio de reclutamiento permite la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o trasladados; se basa en datos e información relacionados con los otros subsistemas:
v  Resultados obtenidos por el candidato en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.
v  Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.
v  Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participo el candidato interno.
v  Análisis y descripción del cargo en la actualidad y el  que esta considerándose.
v  Planes de carreras para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo.
v  Condiciones de ascenso del candidato interno.
VENTAJAS
·         Es más económico para la empresa.
·         Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
·         Presenta mayor índice de validez y seguridad y no necesita periodo experimental de información.
·         Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, estimula en su personal la posibilidad de progreso y estimula el deseo de auto perfeccionamiento y autoevaluación constantes.
·         Aprovecha las inversiones de la empresa, en materia de capital humano.
·         Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
DESVENTAJAS
·         Exige que lo empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.
·         Puede generar conflicto de intereses; tiende a crear una actitud negativa de los empleados que no muestran condiciones.
·         Puede presentar la situación que Lurence Peter denomina “principio de Peter: “las empresas, al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.”
·         Cuando se efectúa continuamente y pierden la creatividad y la actitud de innovación.
·         No puede hacerse en términos globales; ya que se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano.