miércoles, 4 de julio de 2012

3.2. SELECCION


La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal. La selección es una actividad de comparación, de elección, opción y de decisión. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

A.   Adecuación del hombre al cargo.

B.   Eficiencia del hombre al cargo.


No solo debe dar una idea real, sino también un proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro.


 SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACION
La selección es un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos. La primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
El organismo de selección no pude imponer al organismo solicitante que acepte a los candidatos aprobados, sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzgue más idóneos para el cargo.
Como procesos de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
a.    Modelo de colocación. Cuando no se contempla el rechazo, es decir, que solo hay un candidato para una vacante que puede ser cubierta por él.
b.    Modelo de selección. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer.
c.    Modelo de clasificación. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Si es rechazado, pasa a ser comparado, con los requisitos exigidos  para los otros cargos. Cada cargo vacante pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero solo uno podrá ocuparlo, se llegara a ser aceptado. El modelo de clasificación es superior a los modelos de colocación y de selección.

  BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS
Es necesario  que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez. El punto de partida es la obtención cobre el cargo.
La recolección de información puede hacerse de cinco maneras:

1)    Descripción y análisis del cargo. Lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y las características que debe poseer el aspirante.

2)    Aplicación de la técnica de los incidentes críticos. Consiste en que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo, que han producido un mejor o peor de desempeño en el trabajo.

3)    Requerimiento de personal. Especifica los requisitos y las características del aspirante al cargo.

4)    Análisis del cargo en el mercado. Existe la ocupación de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las características de sus componentes.

5)    Hipótesis de trabajo. Debe recurrirse a la hipótesis de trabajo.

La información que el organismo recibe al respecto  de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiográfica. El organismo de selección puede establecer las técnicas de selección más adecuadas al caso.


TECNICAS DE SELECCION


Comúnmente se elige más de una técnica de selección para cada caso. Las técnicas elegidas deben representar ele mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo.

Se denomina predictor a las características que debe tener una técnica de selección. La validez predictiva de una prueba se halla aplicándola a una muestra de candidatos. Vemos las principales características de cada una de las técnicas de selección.
ENTREVISTA

Es la técnica de selección más utilizada, además es más subjetiva e imprecisa. Influye en la decisión final respecto a la aceptación o rechazo. Debe ser conducida con gran habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados; en esencia, es un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan (el entrevistador o entrevistadores y el entrevistado).

Los candidatos reclutados son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas por las técnicas de reclutamiento. Esta herramienta es rápida y superficial para separar los candidatos que seguirán en el proceso; como toda herramienta adolece de todos los males (ruido, omisión, sobrecarga, etc); para ello  se ha tratado de mejorar el grado de confianza y valide  través del entrenamiento de los entrevistadores.

El entrenamiento de los entrevistadores, es la remoción de barreras personales y prejuicios y transformar la entrevista es un instrumento objetivo de evaluación. Todo entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos:

A.   Examinar sus prejuicios personales y dejarlos  a un lado.

B.   Evitar la formulación de preguntas “capciosas”

C.   Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en el.

D.   Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.

E.   Evitar omitir opiniones personales.

F.    Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.

G.   Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato: bueno, regular o pésimo.

H.   Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.

TIPOS DE ENTREVISTA

Entrevista estandarizada por completo. Es estructurada, cerrada o dirigida. Las preguntas estandarizadas pueden asumir variedad de formas: selección múltiple, verdadero/falso, si/no, agrada/desagrada, identificación de formas.

Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se elaboran con anticipación y permiten respuesta abierta o libre.

Entrevista dirigida. No especifica las preguntas, si no el tipo de respuesta deseada.

Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas, ni las respuestas requeridas; son totalmente libres y su desarrollo dependen por completo del entrevistador.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Su desarrollo comprende de cinco etapas:

1.    Preparación. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación que permita determinar los siguientes aspecto:

§  Objetivos de la entrevista, que pretende con ella.

§  Tipo de entrevista, adecuada para alcanzar los objetivos.

§  Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato por entrevistar.

§  Tener la mayor cantidad posible de información del candidato a entrevistar.



2.    Ambiente. Neutraliza los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente es de dos tipos.

§  Físico. Es el lugar donde se realizara la entrevista, debe ser confortable y destinado a ese fin. Puede ser una sala pequeña, libre de la presencia de otras personas.

§  Psicológico. No debe existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.



3.    Desarrollo de la entrevista.La entrevista involucra a dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas  y reacciones en el comportamiento  (retroalimentación) para elaborar nuevas preguntas (estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso, y así sucesivamente. Una parte importante de la entrevista consistirá en proporcionar información al aspirante sobre la oportunidad que existe en la organización.



4.    Terminación de la entrevista. La terminación de la entrevista debe ser cortes: el entrevistador debe hacer una señal clara de indicar que la entrevista termino y proporcionar al candidato información sobre la acción futura y como será contactado para saber el resultado.



5.    Evaluación del candidato. Al término de la entrevista el entrevistador debe hacer una minuciosa evaluación del candidato; tomando en cuenta si tomo nota, debe registrar detalles; si utilizo una hoja de evaluación, debe ser verificada y completada. Al final debe tomarse ciertas decisiones: si es aceptado o rechazado.


PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD.

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Busca medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo. Existe gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, por ello son clasificadas de la siguiente manera:

En cuanto a la manera de aplicarlas

Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se formulan preguntas específicas que tienen como objetivo respuestas orales especificas.

Escritas: Son preguntas y respuestas escritas, es utilizada para medir los conocimientos adquiridos.

De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado.

En cuanto al área de conocimientos

Pruebas Generales. Miden nociones de cultura o conocimientos generales.

Pruebas Específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo de referencia.

En cuanto a la manera como se elaboran

Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Abarcan un número menor de preguntas por que requieren respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos.

Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las principales son:

»        Test de alternativa simple (verdadero/falso, si/no)

»        Test con espacios abiertos para completar

»        Test de selección múltiple

»        Test de ordenamiento o apareamiento.

Pruebas mixtas: Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.


 PRUEBAS PSICOMETRICAS

Es un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. es una medida de desempeño o de ejecución. Se utiliza para conocer mejor a las personas, mostrando su comportamiento y así  tomar la decisión. Su función es analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadísticos.

Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales, que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad. En tanto las pruebas de conocimientos o de capacidad miden la capacidad de realización de una persona, las pruebas psicométricas hacen énfasis en las aptitudes individuales. La aptitud nace con las personas y representa la predisposición o potencialidad de la persona para aprender determinada habilidad de comportamiento. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad.


 PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento. Un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás.

Estas pruebas son genéricas cuando revelan rasgos generales de personalidad, a manera de síntesis y reciben el nombre de psicodiagnósticos y pueden ser: el PMK, pruebas proyectivas, prueba de percepción temática, la prueba  de la figura de Machover, la prueba de Szondi. Las pruebas son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad.


 TECNICAS DE SIMULACION



Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar. La principal técnica de simulación es el psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representaba los roles que más caracterizan su comportamiento, bien sea de manera aislada o en interacción con otra u otras personas.

Establece vínculos habituales o intenta establecer nuevos vínculos. Actúa aquí y ahora como lo hace cotidianamente, lo cual permite analizar y diagnosticar su esquema de comportamiento. Algunas empresas utilizan técnicas de simulación como complemento del diagnostico: junto con los resultados de las pruebas psicológicas y las entrevistas, el aspirante debe dramatizar un acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel desempeña  en la empresa, para que pueda suministrar una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. Estas técnicas se utilizan bastante en os cargos que exigen muchas relaciones interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos, etc.

LA SELECCIÓN Y LA LEGISLACION

El trabajo es un derecho y un deber social; debe efectuarse  en condiciones que aseguren la vida y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No  podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, credo religioso, doctrina política o condición social. La Declaración Universal de Derecho Humanos, en su artículo 2° dice:

Toda persona tiene todos lo derecho y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma,  religión, opinión, política o cualquier otra índoles nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquiera otra condición.

En el artículo 23° agrega:

“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y  a la protección contra el desempleo”

En otras palabras, es ilegal dejar de contratar a alguien  por motivo de presencia física, a menos que estos aspectos influyan directamente en el desempeño  del trabajador. Un candidato puede demandar judicialmente a la empresa si siente que ha sido discriminado injustificadamente en la contratación.

No hay comentarios:

Publicar un comentario