La selección de personal
forma parte del proceso de provisión de personal. La selección es una actividad
de comparación, de elección, opción y de decisión. La tarea básica de la
selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más
posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. El objetivo
básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a
las necesidades de la organización. La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
A. Adecuación
del hombre al cargo.
B. Eficiencia
del hombre al cargo.
No solo debe dar una idea
real, sino también un proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en
el futuro.
SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACION
La selección es un proceso
real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo y el perfil
de las características de los candidatos. La primera variable la suministran el
análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la
aplicación de técnicas de selección.
El organismo de selección no
pude imponer al organismo solicitante que acepte a los candidatos aprobados,
sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas
de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzgue más idóneos para el
cargo.
Como procesos de decisión,
la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
a. Modelo de colocación.
Cuando no se contempla el rechazo, es decir, que solo hay un candidato para una
vacante que puede ser cubierta por él.
b. Modelo de selección.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer.
c. Modelo de clasificación. En
este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato. Si es rechazado, pasa a ser comparado, con los requisitos
exigidos para los otros cargos. Cada
cargo vacante pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero solo uno
podrá ocuparlo, se llegara a ser aceptado. El modelo de clasificación es
superior a los modelos de colocación y de selección.
BASES
PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS
Es necesario que se apoye en un estándar o criterio
determinado para que tenga alguna validez. El punto de partida es la obtención
cobre el cargo.
La recolección de
información puede hacerse de cinco maneras:
1) Descripción y análisis del cargo. Lo
importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y
las características que debe poseer el aspirante.
2) Aplicación de la técnica de los
incidentes críticos. Consiste en que los jefes directos anotan
sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes
del cargo, que han producido un mejor o peor de desempeño en el trabajo.
3) Requerimiento de personal.
Especifica los requisitos y las características del aspirante al cargo.
4) Análisis del cargo en el mercado.
Existe la ocupación de verificar en empresas semejantes los cargos comparables,
su contenido, los requisitos y las características de sus componentes.
5) Hipótesis de trabajo.
Debe recurrirse a la hipótesis de trabajo.
La información que el
organismo recibe al respecto de los
cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del
cargo o ficha profesiográfica. El organismo de selección puede establecer las
técnicas de selección más adecuadas al caso.
Comúnmente se elige más de
una técnica de selección para cada caso. Las técnicas elegidas deben
representar ele mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en
el cargo.
Se denomina predictor a las características que
debe tener una técnica de selección. La validez predictiva de una prueba se
halla aplicándola a una muestra de candidatos. Vemos las principales
características de cada una de las técnicas de selección.
ENTREVISTA
Es la técnica de selección
más utilizada, además es más subjetiva e imprecisa. Influye en la decisión
final respecto a la aceptación o rechazo. Debe ser conducida con gran habilidad
y tacto para que pueda producir los resultados esperados; en esencia, es un
sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan (el
entrevistador o entrevistadores y el entrevistado).
Los candidatos reclutados
son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones
anunciadas por las técnicas de reclutamiento. Esta herramienta es rápida y
superficial para separar los candidatos que seguirán en el proceso; como toda
herramienta adolece de todos los males (ruido, omisión, sobrecarga, etc); para
ello se ha tratado de mejorar el grado
de confianza y valide través del
entrenamiento de los entrevistadores.
El entrenamiento de los
entrevistadores, es la remoción de barreras personales y prejuicios y
transformar la entrevista es un instrumento objetivo de evaluación. Todo
entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos:
A.
Examinar sus prejuicios personales y
dejarlos a un lado.
B.
Evitar la formulación de preguntas
“capciosas”
C.
Escuchar atentamente al entrevistado y
demostrar interés en el.
D.
Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta
narrativa.
E.
Evitar omitir opiniones personales.
F.
Animar al entrevistado a preguntar acerca de
la organización y el cargo.
G.
Evitar la tendencia a clasificar globalmente
el candidato: bueno, regular o pésimo.
H.
Evitar tomar muchas notas durante la
entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.
TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista estandarizada por
completo. Es estructurada, cerrada o dirigida. Las preguntas estandarizadas
pueden asumir variedad de formas: selección múltiple, verdadero/falso, si/no,
agrada/desagrada, identificación de formas.
Entrevista estandarizada
solo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se elaboran con anticipación y
permiten respuesta abierta o libre.
Entrevista dirigida. No
especifica las preguntas, si no el tipo de respuesta deseada.
Entrevista no dirigida. No
especifica ni las preguntas, ni las respuestas requeridas; son totalmente
libres y su desarrollo dependen por completo del entrevistador.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
Su desarrollo comprende de
cinco etapas:
1.
Preparación.
La
entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación que permita
determinar los siguientes aspecto:
§ Objetivos
de la entrevista, que pretende con ella.
§ Tipo
de entrevista, adecuada para alcanzar los objetivos.
§ Lectura
preliminar del curriculum vitae del candidato por entrevistar.
§ Tener
la mayor cantidad posible de información del candidato a entrevistar.
2.
Ambiente.
Neutraliza
los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la
entrevista. El ambiente es de dos tipos.
§ Físico.
Es el lugar donde se realizara la entrevista, debe ser confortable y destinado
a ese fin. Puede ser una sala pequeña, libre de la presencia de otras personas.
§ Psicológico.
No debe existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.
3.
Desarrollo
de la entrevista.La entrevista involucra a dos personas que
inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe
ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al
candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación) para elaborar nuevas
preguntas (estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso, y así sucesivamente.
Una parte importante de la entrevista consistirá en proporcionar información al
aspirante sobre la oportunidad que existe en la organización.
4.
Terminación
de la entrevista. La terminación de la entrevista debe ser
cortes: el entrevistador debe hacer una señal clara de indicar que la
entrevista termino y proporcionar al candidato información sobre la acción
futura y como será contactado para saber el resultado.
5.
Evaluación
del candidato. Al término de la entrevista el entrevistador
debe hacer una minuciosa evaluación del candidato; tomando en cuenta si tomo
nota, debe registrar detalles; si utilizo una hoja de evaluación, debe ser
verificada y completada. Al final debe tomarse ciertas decisiones: si es
aceptado o rechazado.
Son instrumentos para
evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio. Busca medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos exigidos por el cargo. Existe gran variedad de pruebas
de conocimientos o de capacidad, por ello son clasificadas de la siguiente
manera:
En
cuanto a la manera de aplicarlas
Orales:
Pruebas
aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se formulan preguntas
específicas que tienen como objetivo respuestas orales especificas.
Escritas:
Son
preguntas y respuestas escritas, es utilizada para medir los conocimientos
adquiridos.
De
realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un
trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado.
En
cuanto al área de conocimientos
Pruebas
Generales. Miden nociones de cultura o conocimientos
generales.
Pruebas
Específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo de referencia.
En
cuanto a la manera como se elaboran
Pruebas
tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Abarcan un
número menor de preguntas por que requieren respuestas largas, explicativas y
demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos.
Pruebas
objetivas. Estructuradas en forma de exámenes objetivos,
cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las principales son:
»
Test de alternativa simple (verdadero/falso,
si/no)
»
Test con espacios abiertos para completar
»
Test de selección múltiple
»
Test de ordenamiento o apareamiento.
Es un conjunto de pruebas
que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes,
habilidades, conocimientos, etc. es una medida de desempeño o de ejecución. Se
utiliza para conocer mejor a las personas, mostrando su comportamiento y
así tomar la decisión. Su función es
analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y
compararlas con patrones estadísticos.
Las pruebas psicométricas se
basan en las diferencias individuales, que pueden ser físicas, intelectuales y
de personalidad. En tanto las pruebas de conocimientos o de capacidad miden la
capacidad de realización de una persona, las pruebas psicométricas hacen
énfasis en las aptitudes individuales. La aptitud nace con las personas y
representa la predisposición o potencialidad de la persona para aprender
determinada habilidad de comportamiento. Capacidad es la habilidad real de la
persona en determinada actividad.
Estas pruebas sirven para
analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el
carácter o por el temperamento. Un rasgo de personalidad es una característica
marcada que distingue a una persona de las demás.
Estas pruebas son genéricas
cuando revelan rasgos generales de personalidad, a manera de síntesis y reciben
el nombre de psicodiagnósticos y pueden ser: el PMK, pruebas proyectivas,
prueba de percepción temática, la prueba
de la figura de Machover, la prueba de Szondi. Las pruebas son
específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad.
Su punto de partida es el
drama, que significa reconstruir el acontecimiento más cercano a la realidad
que se pretende estudiar y analizar. La principal técnica de simulación es el
psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representaba los
roles que más caracterizan su comportamiento, bien sea de manera aislada o en
interacción con otra u otras personas.
Establece vínculos
habituales o intenta establecer nuevos vínculos. Actúa aquí y ahora como lo
hace cotidianamente, lo cual permite analizar y diagnosticar su esquema de
comportamiento. Algunas empresas utilizan técnicas de simulación como
complemento del diagnostico: junto con los resultados de las pruebas
psicológicas y las entrevistas, el aspirante debe dramatizar un acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel desempeña en la empresa, para que pueda suministrar una
expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. Estas
técnicas se utilizan bastante en os cargos que exigen muchas relaciones
interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras,
contactos, etc.
LA SELECCIÓN Y LA LEGISLACION
El trabajo es un derecho y
un deber social; debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida y un nivel económico decoroso para el
trabajador y su familia. No podrán
establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, credo
religioso, doctrina política o condición social. La Declaración Universal de
Derecho Humanos, en su artículo 2° dice:
Toda persona tiene todos lo
derecho y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de
raza, color, sexo, idioma, religión,
opinión, política o cualquier otra índoles nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquiera otra condición.
En el artículo 23° agrega:
“Toda persona tiene derecho
al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo”
En otras palabras, es ilegal
dejar de contratar a alguien por motivo
de presencia física, a menos que estos aspectos influyan directamente en el
desempeño del trabajador. Un candidato
puede demandar judicialmente a la empresa si siente que ha sido discriminado
injustificadamente en la contratación.
Casinos with the best slot machines - Dr.MD
ResponderEliminarFor some time, it has been in the 여주 출장샵 casino industry for a while now, 고양 출장안마 and 부산광역 출장샵 now 통영 출장마사지 it is in the casino game category. The gambling 익산 출장안마 industry continues to