Fernando
Arias Galiciadefine: La
adquisición de conocimientos,
principalmente de carácter técnico y administrativo.
Alfonso
Silíceo Aguilar, en su obra Capacitación
y Desarrollo de personas (2003) da esta definición: La
capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales
de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador.
La capacitación
se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y
actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Por
consiguiente, capacitar podría significar enseñar a u operador de maquina a operar su nueva máquina, a un nuevo vendedor
a vender el producto de la empresa o a un nuevo supervisor a entrevistar y
evaluar a los empleados.
DESARROLLO
Isaac
GuzmanVladivia lo considera como:”el progreso integral del hombre y consiguientemente, abarca la
adquisición de todas las habilidades que son requeridas para el desarrollo de
los ejecutivos incluyendo aquellos que tienen mas alta jerarquía en la
organización de las empresas”
ADIESTRAMIENTO
Fernando
Arias Galicia señala: “adiestramiento es proporcionar destreza en una habilidad
adquirida, casi siempre mediante una práctica más o menos prolongada de
trabajos de carácter muscular o motriz”
EVOLUCION
En
el periodo de las civilizaciones antiguas, como Egipto y Babilonia, la
capacitación era organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos.
En el siglo XII, con la creación de los
gremios de artesanos, éstos supervisaban,
aseguraban la destreza y la capacitación de cada uno de los recién
integrados, regulando las condiciones de empleo de cada grupo de artesanos de
una ciudad.
Más
tarde, cuando el proceso fabril reemplazó al proceso doméstico el dueño de la
maquinaria era también el propietario de la factoría, y el aprendiz, después
del periodo de capacitación, se convertía en un trabajador de ella.
La
capacitación llegó a Estados Unidos durante
el siglo XVII, en donde no fue muy importante; ya que los inmigrantes iban un
gran número de trabajadores expertos. Más
tarde, en 1915 aparece en los
Estados Unidos un método de enseñanza
aplicado directamente entrenamiento militar conocido como “método de los cuatro
pasos” que son:
a) Mostrar
b) Decir
c) Hacer
d) Comprobar
En México el desarrollo de la industria
dio lugar a la creación de grandes fábricas. La división del trabajo en la
propia fábrica propicia que los trabajadores estén en contacto continuo.
Y
hacerlos participes sólo en parte, y al hacerlo ponen en evidencia la necesidad
del trabajo especializado de cada uno en el proceso productivo moderno. Esta
necesidad de especialización resalta la importancia del adiestramiento y la
capacitación del personal en los diversos niveles de la organización con el fin
de aumentar su efectividad.
Las
empresas grandes, de manera individual analizaron y diseñaron sus propios
subsistemas de capacitación.
Las
empresas medianas, optaron por recurrir a enviar cursos de capacitación a
personal preseleccionado de manera no programada. Posteriormente, aparecieron
los lineamientos normativos. En México, tenemos una de las legislaciones,
dichas leyes están consignadas en nuestra Constitución Política y en la Ley
Federal del Trabajo.
Los
recién llegados se integraban después de un periodo de capacitación como
aprendices, el cual duraba de cinco a siete años. Al maestro no le era
permitido tener más aprendices de los que pudiera capacitar en forma efectiva:
el aprendiz era aceptado como maestro artesano después de que completaba toda
la capacitación y demostraba su habilidad mediante un examen práctico.
El
enfoque de la capacitación sea ampliado en años recientes. Antes, la
capacitación se concentraba sobre todo en enseñar habilidades técnicas, como
capacitar a los armadores a soldar cables, o los profesores a preparar clases
de las lecciones. No obstante, la capacitación técnica de ese tipo ya no basta.
De entrada, en los pasados diez años los empleadores se han tenido que adaptar
a los veloces cambios tecnológicos, a mejorar la calidad de sus productos y
servicios, y a elevar la productividad para seguir siendo competitivos. A su
vez, para mejorar la calidad tal vez se requiera una capacitación de estudios
especiales. Así mismo, los empleados de hoy necesitan habilidades (y por tanto
capacitación) para formación de equipos, toma de decisiones y comunicación, así
como habilidades tecnológicas y computarizadas. Además a medida que la competencia exija mejor
servicio, los empleados irán requiriendo cada vez más capacitación como los
instrumentos y las capacidades necesarios para la atención a los clientes.
La
exigencia de otro entrenamiento, como el antes mencionado, explica por qué
están floreciendo los negocios de capacitación.
a)
ANALISIS
DE LAS NECESIDADES
·
Identificar las habilidades y los
conocimientos específicos para el desempeño del trabajo con la finalidad de
mejorar el rendimiento y la productividad.
·
Analizar a los participantes para asegurar
que el programa se ajuste a sus niveles específicos de educación, experiencia y
competencias, así como a sus actitudes y a sus motivaciones personales.
·
Establecer los objetivos de la capacitación.
b)
DISEÑO
DE LA INSTRUCCIÓN
·
Reunir objetivos, métodos, recursos,
descripción y secuencia del contenido, ejemplos, ejercicios y actividades de la
instrucción. Organizarlos en un programa.
·
Asegurarse de que todos los materiales, como
guiones de video, guías del instructor y cuadernos de trabajo de los
participantes, se complementen entre sí, estén escritos con claridad, y se
combinen en una capacitación unificada que se oriente directamente a los
objetivos de aprendizaje que se establecieron.
c)
VALIDACION.
·
Presentar y validar previamente la
capacitación ante una audiencia representativa. Basar las revisiones finales en
resultados piloto para garantizar la eficacia del programa.
d)
APLICACIÓN
Cuando
sea aplicable, impulsar el éxito con un taller para capacitar al instructor,
que se centre en el conocimiento y las habilidades para la presentación, además
de en el contenido mismo de la capacitación.
e)
EVALUACION
Y SEGUIMIENTO
Evaluar
el éxito del programa de acuerdo con:
Reacción. Documentar
las reacciones inmediatas de los aprendices ante la capacitación.
Aprendizaje. Usar
tanto los recursos para la retroalimentación como las pruebas previas y
posteriores, para medir lo que se aprendió en el proceso.
Comportamiento. Una
vez terminada la capacitación, anotar
las reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño de las personas en
entrenamiento.
Resultados. Determinar
el grado de mejoría en el desempeño laboral.
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