miércoles, 11 de julio de 2012

1.2. PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO


Este proceso se inicia con el análisis y la integración respecto a la planeación estratégica de toda la organización. 

Esta constituye un sistema de unidades interdependientes. Por lo tanto es preciso allegarse también la información económica, social y política  de los acontecimientos nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y de una manera particular en la organización, produciendo cambios en el orden estructural, administrativo y tecnológico de la misma.

1.3. ANALISIS DEL AMBIENTE EXTERNO


Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad de identificar las oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar las sorpresas y responder de forma apropiada a los movimientos de los competidores.

Componentes del análisis externo

Es análisis externo está integrado por cuatro componentes: exploración, vigilancia, previsión y valoración.


Exploración: al análisis de los factores del entorno general que pueden ser relevantes para el futuro de la empresa  se conoce con el nombre de exploración. El objetivo principal es identificar las señales iniciales de tendencias emergentes y cambios en el entorno que pueden dar lugar a una oportunidad o una amenaza para la empresa.

Vigilancia: la observación permanente de los cambios del entorno para determinar si está surgiendo una determinada tendencia se conoce con el nombre de vigilancia.

La exploración y la vigilancia están orientadas a la interpretación de información actual  y pasada del entorno que la empresa considera importante para las decisiones estratégicas y  que pude requerir una respuesta anticipada.

Previsión: mediante la previsión, la empresa intenta conocer lo que es probable que suceda en el futuro, la intensidad del acontecimiento anticipado, su importancia para la empresa y el ritmo u horizonte temporal en el cual puede ocurrir.

Valoración: la valoración supone la evaluación de los datos recogidos del entorno para establecer de forma correcta las implicaciones para la empresa. Sin una adecuada evaluación de las consecuencias, la empresa puede cometer importantes errores.

ALCANCE DEL ANÁLISIS EXTERNO

Las empresas pueden examinar el entorno en cuatro niveles diferentes de concreción: el entorno general, la industria, los grupos estratégicos y los competidores directos.
Entorno general: las fuerzas del entorno, entendido en sentido amplio, pueden tener un impacto sobre la empresa, incluso aunque sus consecuencias no sean aparentes a su efecto no sea inmediato.

Entorno industrial: una industria está compuesta por un grupo de empresas que comercializan productos que pueden ser considerados sustitutos entre sí.


Grupos estratégicos: la empresa también puede examinar  las oportunidades y amenazas del entorno externo centrándose en los movimientos de los competidores que siguen  estrategias similares. Un grupo estratégico consiste  en un conjunto de empresas dentro de una industria que tienden a adoptar estrategias similares de  liderazgo tecnológico, de están dares de calidad, de precios, de canales de distribución y de servicio al cliente.

Análisis del competidor: la empresa también puede hacer un estudio detallado de cada compañía que considere un competidor importante. Es posible obtener los datos necesarios de una diversidad de fuentes.  

La planeación de capital humano debe tener como fundamento datos que permiten tener una proyección de las necesidades futuras de la organización. Puede decirse que las bases de planeación se dividen en dos grandes fuerzas:

FUENTES EXTERNAS:

Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.

1-    Pronósticos de la economía nacional: aquí es necesario tener encuentra el crecimiento del producto nacional bruto, del ingreso, de la población, de la industria o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos o servicios, etc.

2-    Planes educativos a nivel nacional: ya se ha dicho que lo9s conocimientos constituyen parte importante de los recursos humanos. Es necesario conocer en que forma planea el estado invertir en la educación elemental, media y superior.

3-    Planes educativos a nivel institucional: no solo el estado, si no las universidades y otros centros tienen un papel importante en la formación de capital humano.


1.4. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPTO. DE CAPITAL HUMANO


Está compuesto por las siguientes áreas:

  • Reclutamiento del personal: es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
  • Selección: el proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos, a un puesto de trabajo.
  • Diseño, descripción y análisis de cargos: es una relación escrita que define los debers y las condiciones relacionas con el cargo.
  • Evaluación del desempeño humano: su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.
  • Relaciones  laborales: se basa en la política de la organización, frente  a los sindicatos.
  • Compensación: está dada por el salario.
  • Beneficios sociales: son aquellas facilidades, comodidades, ventajas  y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados.
  • Higiene y seguridad en el trabajo: orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud.
  • Entrenamiento y desarrollo del personal: se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa.

1.5. PRONOSTICOS DEL CAPITAL HUMANO


Pronósticos de recursos humanos: con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación, puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos comprende:

Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización.

Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

1.6. INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO


 Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los productos terminados la papelería el dinero etc. Cada organización deberá determinar cuáles otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeación.

El punto importante, sin embargo es que cada organización debe preocuparse por contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el trabajo etc.

1.7. PLANES DE CARRERA


El desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo a largo plazo en el que las organizaciones ayudan a los empleados a sacar partido de todo su potencial. No es un  programa de formación de una sola sesión o una serie de seminarios, sino todo un proceso que implica tres fases:

Valoración: implica ayudar a los empleados a identificar personalmente un plan de carrera que desde un punto de vista realista, sea alcanzable y se ajuste bien a sus características y a identificar los obstáculos que necesitan superar para tener éxito.

Dirección: implica determinar los pasos que deben dar los empleados para alcanzar sus objetivos de carrera. Una dirección adecuada implica comprender la secuencia de puestos que se espera que los empleados ocupen a lo largo del tiempo.

Desarrollo: implica diseñar acciones que ayuden a los empleados a crecer y a aprender las habilidades necesarias para ascender hasta la posición deseada en su plan de carrera.

PLANEACION DE LA CARRERA: DE LA CONTRATACION A LA JUBILACION

Una carrera se define como las disposiciones laborales que un individuo ha ocupado durante muchos años. Muchas personas en retrospectiva ven sus carreras con satisfacción, pues saben que lo que pudieron haber alcanzado y que se cumplieron las expectativas de su carrera.

MANEJO DE LAS PRIMERAS ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE LA CARRERA

La administración puede tomar acciones para ayudar a que la inducían del trabajador nuevo se algo más provechosa.



ADMINISTRACIÓN DE LOS ASCENSOS Y LAS TRANSFERENCIAS

La forma en que se administren los ascensos también puede afectar no solo las carreras del personal, sino también la percepción que se tenga respecto de la justicia del proceso.

En la actualidad es normal que la capacidad prevalezca sobre la antigüedad como base para los ascensos; aunque muchas organizaciones, los requerimientos del servicio social y restricciones parecidas todavía dan preferencia a solicitantes como antigüedad.

Una transferencia es un movimiento de un puesto a otro, por lo general sin cambio en el salario de la jerarquía.

PLANEACIÓN DE LA CARRERA Y LA WEB

En la actualidad, la web ayuda para analizar y avanzar en sus carreras. Las herramientas bien conocidas, y con base en la web para la evaluación de su carrera, incluyen: self-directed-search.com, review.com/birkman, keirsey.com y carrerdiscovery.com. Algunas empresas han creado sitios web para el desarrollo interno de carreras.

LEYES SOBRE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Y CIERRE DE PLANTAS

La suspensión de la relación de trabajo es un hecho de vida laboral y surge por iniciativa tanto del empleador como del trabajador. La administración, la reducción de ventas o de utilidades, o el deseo de lograr mayor productividad requerirían paros técnicos o reducción de personal; los trabajadores dejan la empresa por su retiro o para buscar mejores horizontes.


ADAPTACIÓN A LOS RECTORES DE PERSONAL Y LAS FUSIONES

Disminución significativa del número de individuos que trabajan en la empresa. En pocas palabras, muchas compañías que recortan personal en realidad a todos los empleados que consideran haber cesado, sino que los retienen como asesores externos, trabajadores temporales o personal “reubicado” que se cambia a otros puestos en la organización.

JUBILACIÓN 

La jubilación es agridulce, ya que, por un lado queda libre de compromisos diarios de su actividad laboral; pero, por otro lado, se siente un poco a la deriva como resultado de no tener un trabajo formal que desempeñan

2. ANALISIS DE PUESTO