Este proceso se inicia con el análisis y la integración
respecto a la planeación estratégica de toda la organización.
Esta constituye un sistema de unidades interdependientes.
Por lo tanto es preciso allegarse también la información económica, social y
políticade los acontecimientos
nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y de una
manera particular en la organización, produciendo cambios en el orden
estructural, administrativo y tecnológico de la misma.
Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad
de identificar las oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar
las sorpresas y responder de forma apropiada a los movimientos de los
competidores.
Componentes del análisis externo
Es análisis externo está integrado por cuatro
componentes: exploración, vigilancia, previsión y valoración.
Exploración: al análisis de los factores del entorno
general que pueden ser relevantes para el futuro de la empresase conoce con el nombre de exploración. El
objetivo principal es identificar las señales iniciales de tendencias
emergentes y cambios en el entorno que pueden dar lugar a una oportunidad o una
amenaza para la empresa.
Vigilancia: la observación permanente de los cambios del
entorno para determinar si está surgiendo una determinada tendencia se conoce
con el nombre de vigilancia.
La exploración y la vigilancia están orientadas a la
interpretación de información actualy
pasada del entorno que la empresa considera importante para las decisiones
estratégicas yque pude requerir una
respuesta anticipada.
Previsión: mediante la previsión, la empresa intenta
conocer lo que es probable que suceda en el futuro, la intensidad del
acontecimiento anticipado, su importancia para la empresa y el ritmo u
horizonte temporal en el cual puede ocurrir.
Valoración: la valoración supone la evaluación de los
datos recogidos del entorno para establecer de forma correcta las implicaciones
para la empresa. Sin una adecuada evaluación de las consecuencias, la empresa
puede cometer importantes errores.
ALCANCE DEL ANÁLISIS EXTERNO
Las empresas pueden examinar el entorno en cuatro niveles
diferentes de concreción: el entorno general, la industria, los grupos
estratégicos y los competidores directos.
Entorno general: las fuerzas del entorno, entendido en
sentido amplio, pueden tener un impacto sobre la empresa, incluso aunque sus
consecuencias no sean aparentes a su efecto no sea inmediato.
Entorno industrial: una industria está compuesta por un
grupo de empresas que comercializan productos que pueden ser considerados
sustitutos entre sí.
Grupos estratégicos: la empresa también puede
examinarlas oportunidades y amenazas
del entorno externo centrándose en los movimientos de los competidores que
siguenestrategias similares. Un grupo
estratégico consisteen un conjunto de
empresas dentro de una industria que tienden a adoptar estrategias similares
deliderazgo tecnológico, de están dares
de calidad, de precios, de canales de distribución y de servicio al cliente.
Análisis del competidor: la empresa también puede hacer
un estudio detallado de cada compañía que considere un competidor importante.
Es posible obtener los datos necesarios de una diversidad de fuentes.
La planeación de capital humano debe tener como
fundamento datos que permiten tener una proyección de las necesidades futuras
de la organización. Puede decirse que las bases de planeación se dividen en dos
grandes fuerzas:
FUENTES EXTERNAS:
Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se
espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre
ella.
1-Pronósticos
de la economía nacional: aquí es necesario tener encuentra el crecimiento del
producto nacional bruto, del ingreso, de la población, de la industria o del
ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra organización, de
la demanda de nuestros productos o servicios, etc.
2-Planes
educativos a nivel nacional: ya se ha dicho que lo9s conocimientos constituyen
parte importante de los recursos humanos. Es necesario conocer en que forma
planea el estado invertir en la educación elemental, media y superior.
3-Planes
educativos a nivel institucional: no solo el estado, si no las universidades y
otros centros tienen un papel importante en la formación de capital humano.
Reclutamiento
del personal: es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Selección:
el proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre
los candidatos, a un puesto de trabajo.
Diseño,
descripción y análisis de cargos: es una relación escrita que define los debers
y las condiciones relacionas con el cargo.
Evaluación
del desempeño humano: su función es estimular o buscar el valor, la excelencia
y las cualidades de una persona.
Relacioneslaborales: se basa en la política de la
organización, frentea los sindicatos.
Compensación:
está dada por el salario.
Beneficios
sociales: son aquellas facilidades, comodidades, ventajasy servicios que las empresas ofrecen a sus empleados.
Higiene
y seguridad en el trabajo: orientadas a garantizar condiciones personales y
materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud.
Entrenamiento
y desarrollo del personal: se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes
de los puestos de la empresa.
Pronósticos
de recursos humanos: con base en los datos aportados por las fuentes de la
planeación, puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos comprende:
Pronósticos
de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades,
experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el
futuro los miembros de la organización.
Pronósticos
de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y
el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.
Casi todas las organizaciones son cuidadosas
con sus inventarios. Existen sistemas contables y administrativos para conocer
en un momento dado las materias primas, los productos terminados la papelería
el dinero etc. Cada organización deberá determinar cuáles otros datos se
requieren para cubrir sus necesidades de planeación.
El
punto importante, sin embargo es que cada organización debe preocuparse por
contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las
experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el
trabajo etc.
El
desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo a largo plazo en el que las
organizaciones ayudan a los empleados a sacar partido de todo su potencial. No
es unprograma de formación de una sola
sesión o una serie de seminarios, sino todo un proceso que implica tres fases:
Valoración:
implica ayudar a los empleados a identificar personalmente un plan de carrera
que desde un punto de vista realista, sea alcanzable y se ajuste bien a sus
características y a identificar los obstáculos que necesitan superar para tener
éxito.
Dirección:
implica determinar los pasos que deben dar los empleados para alcanzar sus
objetivos de carrera. Una dirección adecuada implica comprender la secuencia de
puestos que se espera que los empleados ocupen a lo largo del tiempo.
Desarrollo:
implica diseñar acciones que ayuden a los empleados a crecer y a aprender las
habilidades necesarias para ascender hasta la posición deseada en su plan de
carrera.
PLANEACION DE LA CARRERA: DE LA
CONTRATACION A LA JUBILACION
Una
carrera se define como las disposiciones laborales que un individuo ha ocupado
durante muchos años. Muchas personas en retrospectiva ven sus carreras con
satisfacción, pues saben que lo que pudieron haber alcanzado y que se
cumplieron las expectativas de su carrera.
MANEJO DE LAS PRIMERAS ETAPAS DEL
PROCESO DE PLANEACIÓN DE LA CARRERA
La
administración puede tomar acciones para ayudar a que la inducían del
trabajador nuevo se algo más provechosa.
ADMINISTRACIÓN DE LOS ASCENSOS Y LAS
TRANSFERENCIAS
La
forma en que se administren los ascensos también puede afectar no solo las
carreras del personal, sino también la percepción que se tenga respecto de la
justicia del proceso.
En
la actualidad es normal que la capacidad prevalezca sobre la antigüedad como
base para los ascensos; aunque muchas organizaciones, los requerimientos del
servicio social y restricciones parecidas todavía dan preferencia a
solicitantes como antigüedad.
Una
transferencia es un movimiento de un puesto a otro, por lo general sin cambio
en el salario de la jerarquía.
PLANEACIÓN DE LA CARRERA Y LA WEB
En
la actualidad, la web ayuda para analizar y avanzar en sus carreras. Las
herramientas bien conocidas, y con base en la web para la evaluación de su
carrera, incluyen: self-directed-search.com, review.com/birkman, keirsey.com y
carrerdiscovery.com. Algunas empresas han creado sitios web para el desarrollo
interno de carreras.
LEYES SOBRE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL Y CIERRE DE PLANTAS
La
suspensión de la relación de trabajo es un hecho de vida laboral y surge por
iniciativa tanto del empleador como del trabajador. La administración, la
reducción de ventas o de utilidades, o el deseo de lograr mayor productividad
requerirían paros técnicos o reducción de personal; los trabajadores dejan la
empresa por su retiro o para buscar mejores horizontes.
ADAPTACIÓN A LOS RECTORES DE PERSONAL Y
LAS FUSIONES
Disminución
significativa del número de individuos que trabajan en la empresa. En pocas
palabras, muchas compañías que recortan personal en realidad a todos los
empleados que consideran haber cesado, sino que los retienen como asesores
externos, trabajadores temporales o personal “reubicado” que se cambia a otros
puestos en la organización.
JUBILACIÓN
La
jubilación es agridulce, ya que, por un lado queda libre de compromisos diarios
de su actividad laboral; pero, por otro lado, se siente un poco a la deriva
como resultado de no tener un trabajo formal que desempeñan