Análisis:
Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el fin de
estudiar de forma independiente cada una de ellas
Puesto:
El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales que
integran una unidad de trabajo específica e impersonal.
Análisis
de Puesto: Es un método cuya finalidad es determinar las actividades que se
realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades
que deben de satisfacer las personas que van a desempeñar con éxito cada
puesto.
Procedimiento
para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de
personas que se debe contratar.
A
veces se dice que el análisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque
la información que reúne es útil para mucha de sus funciones. El análisis de
puesto es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos
determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. Cuando
esta completo el análisis del puesto se elabora un escrito que resume la
información obtenida del análisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales
del puesto. Los gerentes de RH usarán estos datos para desarrollar las
descripciones de puestos y especificaciones de puestos.
NECESIDAD LEGAL
El
art. 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o
servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión
posible”; el art. 47 fracción 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato
de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al
patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del
trabajo contratado”. El art. 134 fracción 4 marca como obligación de los
trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”
NECESIDAD SOCIAL
El
hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo.
Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un
50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que
durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos,
etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de
realización de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña
le causan ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un nombre
que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva.
NECESIDADES DE EFICIENCIA Y
PRODUCTIVIDAD
La
eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante
entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del
mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan
afanosamente. Sin embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a
una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del
trabajo en el ámbito de los puestos que compone una organización.
SINDICATOS
BREVE PANORAMA ACTUAL DEL SINDICALISMO
Pese
a que en México se cuenta con una larga tradicional laboral(primera huelga del continente; introducción
de la protección a los trabajadores en la Constitución de 1917, huelga de
Cananea y Rio Blanco que robustecieron la conciencia anti porfirista; etc.)
cabe la hipótesis de que, en términos generales, los obreros no tienen una bien
definida conciencia sindical. En realidad no existen muchos estudios completos
al respecto.
En
todo caso, si bien durante décadas se vivió un ambiente de confrontación y
lucha, en la actualidad la situación ha cambiado. Después de la desaparición de
la Unión Soviética, tanto los empleadores como los sindicatos han buscado
nuevas avenidas de entendimiento, aunque los sindicatos, naturalmente, no hayan
perdido de vista su objetivo de representar trabajadores y lograr mejores
salarios y prestaciones.
Así
en la actualidad los sindicatos son considerados por muchos como la oportunidad
de establecer comunicación con los trabajadores, por una parte y, por otra,
como vía de comunicación con los representantes de las empresas.
La
Confederación de Trabajadores de México (CTM) es un organismo que agrupa a
muchos de los principales sindicatos del país.
En
la práctica, los datos del análisis de puestos generalmente se obtienen a
partir de expertos en el asunto (en su mayoría, quienes tienen que ver con el
puesto), utilizando cuestionarios y entrevistas. Los datos que aportan tales
empleados (por ejemplo, los asistentes de RH) respecto de diferentes
departamentos se promedian, después, para saber cuánto tiempo le toma a un
empleado común cada una de las tareas específicas (por ejemplo, realizar una
entrevista).
No
obstante, los trabajadores, incluso con el mismo puesto, solo que en departamentos
diferentes, llegan a experimentar presiones y restricciones muy diversas. Sumar
y únicamente promediar las cantidades de tiempo que digamos, los asistentes de
RH necesitan entrevistar a candidatos podría segar los resultados, donde
existan diferencias reales en las demandas de trabajo de cada departamento.
ENTREVISTAS: Las
entrevistas son muy populares para obtener los datos del análisis de puestos.
Pueden ser entrevistas individuales
con cada trabajador, entrevistas grupales
con varios empleados que tienen el mismo puesto, y entrevistas con la supervisión con uno o más de los supervisores ,
cuyo conocimiento acerca del puesto que se está realizando es bastante amplio.
Las preguntas más frecuentemente en las entrevistas son: ¿Cuál es, en general, el trabajo que ejecuta usted? ¿Cuáles son las
principales responsabilidades de su actividad? ¿Qué es lo que usted hace,
exactamente? ¿En qué labores participa usted?
Las
entrevistas son, con toda probabilidad, el método más utilizado para determinar
las funciones y las responsabilidades de un puesto; su amplia utilidad refleja
sus ventajas. La más importante es que permiten al trabajador reportar
actividades y comportamientos que de otra manera quizá nunca saldrían a la luz.
CUESTIONARIOS: A
los empleados también puede solicitárseles que llenen cuestionarios para
rescribir las funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos.
OBSERVACIONES: La
observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre
todo en actividades físicas visibles.
BITACORA: Otro
enfoque consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario, notas o
bitácora de lo que realizan durante el día.
OTROS
METODOS DE ANALISIS DE PUESTO
Es
posible encontrar diversos métodos de análisis de puestos.
Cuestionario
de análisis de puestos (CAP): Se trata de una técnica de
análisis muy estructurada. El CAP lo llena una analista de puestos, quien debe
estar familiarizado con el puesto específico que se está analizando.
El
procedimiento del departamento del trabajo: El
procedimiento del departamento de trabajo (Departament Of Labor; DOL) de
Estados Unidos también pretende ofrecer un método estándar para calificar,
clasificar y comparar, desde el punto de vista cuantitativo, distintos puestos.
Datos básicos para la
Descripción
del puesto
Denominación
del puesto: -----------------Departamento-----------------------
Número
del puesto: -----------------------Redactado por--------------------
Fecha
de hoy: ------------------------------Códigos DOT aplicables--------
I.Definición
(es) aplicable (s) del DOT:
II.Resumen
del puesto: (Enumere las tareas más importantes o
aquellas que realice en forma regular)
V.Obligaciones
del puesto: ---------------------------------------------------- (Describa
en forma breve, para cada obligación, lo que hace el empleado y de ser posible,
como lo hace. Al final de cada obligación muestre, entre paréntesis, el
porcentaje aproximado de tiempo dedicado a la obligación).
A:
Obligaciones diarias:
B.
Obligaciones periódicas:
(Indique
si son semanales, mensuales, trimestrales, etc.
C. Obligaciones
realizadas o intervalos irregulares:
Todas las empresas necesitan
del capital humano para funcionar, ya seatrabajo físico, intelectual, afectivo o social. Para obtener este
capital humano es necesario atraerla, por medio de herramientas que hagaobtenercandidatos adecuados para la empresa. Las organizaciones tienen la
necesidad de integrar nuevo personal por diferentes razón como: el retiro por
razones naturales, quienes se enferman o se accidentan, también hay quienes
tienen la inquietud de independizarse e iniciar un nuevo negocio, son en casos
como este donde se requiere cubrir el puesto.
CONCEPTO
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización; divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que ofrece para llenar.
El departamento de recursos
humanos realiza actividades de investigación e intervención de fuentes capaces
de proveer a la organización un número suficiente de personas para conseguir
los objetivos. Como objetivo inmediato es atraer candidatos entre los cuales
seleccionar lo futuro integrantes de la organización. El reclutamiento
exigeuna planeación constituida por
tres fases:
La planeación de
reclutamiento cumple el propósito de estructurar el sistema de trabajo que se
desarrollara. Al presentarse una vacante existen dos posibilidades para
cubrirla:
a)Buscar
entre los empleados de la propia organización a fin de realizar un movimiento
lateral o promover.
b)Atraer
personas del exterior.
Las organizaciones pueden
recurrir a varias fuentes de los mejores elementos como:
*Colocar avisos en las puertas de la empresa.
*Poner anuncios en los periódicos en el
periódico o en revistas especializadas.
*Difundir la existencia de vacantes por medio
de la radio o televisión.
*Acudir a las instituciones educativas.
*Asistir a grupos de intercambio con otras
empresas, incluyen una conferencia formativa dentro de estas reuniones.
*Dar a conocer l existencia de la vacante a
los empleados e invitarlos a difundir este hecho entre sus parientes, amigos y
conocidos.
*La bolsa de trabajo de las cámaras
industriales o comerciales.
*Existen despachos especializados en localizar
a los candidatos potencialmente.
*Bancos de candidatos, son empresas
especializadas enreclutar y colocar sus
datos en un sistema computarizado.
La planeación de
reclutamiento cumple el propósito de estructurar el sistema de trabajo que se
desarrollara.
PROCESO
DE RECLUTAMIENTO
El proceso es un proceso que
varía según la organización; esta es una función staff, sus actos dependen de
una decisión de línea, mediante una especie de orden de servicio, generalmente
llamada solicitud de empleo o solicitud personal. Este documento debe llenarlo
la persona que quiere llenar una vacante en su departamento. Al recibirla el
órgano de reclutamiento, verifica en los archivos si hay una vacante adecuad;
si no debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento mas indicadas.
El mercado de recursos
humanos está conformado por un conjunto de candidatos que puedan estar
empleados o disponibles
Se denomina interno cuando
implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia
empresa. Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus
necesidades de recursos humanos a corto, mediano, y largo plazo para saber que
requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y
desarrollo, y abarcar todas las áreas y niveles.
En la mayor parte de las
empresas industrialesel órgano
encargado de la planeación de la llamada “mano de obra directa”. En la empresas
de servicios, la planeación llamada “fuerza laboral directa”queda a criterio de diversas divisiones de la
empresa o de la división de organización y métodos. Para aprovechar todo el
potencial de realización, la organización necesita disponer de las personas adecuadas
para el trabajo que debe ejecutarse, para llegar a esto se necesita de un
riguroso trabajo de planeación de personal.
a)MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL
PRODUCTO O SERVICIO
Consiste
en el número de personas y demanda del producto o servicio; está influida por
variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de personas
en la organización. Tal aumento de productividad provocara una reducción del
precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en las necesidades
del personal; este se orienta hacia el nivel operacional de la organización.
b)MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS
Se
centra en el nivel operacional de la organización, esta técnica es utilizada
por las grandes empresas basándose en el método de planeación de la Standard
Oil que consiste en:
I.Seleccionar un factor estratégico, es decir,
un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.
II.Determinar los niveles históricos de cada
factor estratégico.
III.Proyectar los niveles futuros de fuerza
laboral en cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los
niveles del factor estratégico correspondiente.
c)MODELO DE SUSTUCION DE PUESTOS CLAVE
Mapas
de sustitución u organigramas de carrera, mostrando de manera visual quiensustituye a quien en la organización, ante la
eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro; estos datos deberán
provenir del sistema e información gerencial. El estatus depende de dos
variables: desempeño actual y posibilidad de ascenso.
Muchas
empresas recurren a la tecnología informática para desarrollar modelos más
complejos con inventarios y registros que ofrecen información más amplia, como
formación escolar, experiencia profesional anterior, cargos ocupados, desempeño
en esos cargos, aspiraciones y objetivos personal, etc.
d)MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL
Este
modelo caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la organización, en
esta y hacia afuera de ella. Este es un modelo conservador, adecuado para
organizaciones estables y sin planes de expansión.
e)MODELO DE PLANEACION INTEGRADA
La
planeación de personal debe tener en cuenta cuatro factores o variables
intervinientes:
҉Volumen de producción planeado.
҉Cambios tecnológicos que alteran la
productividad del personal.
҉Condiciones de oferta y demanda, y
comportamiento de la clientela.
҉Planeación de carreras en la organización.
Haciendoun seguimiento o evaluando las entradas y
salidas de personal y su movimiento en la organización.
Este
medio de reclutamiento permite la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o trasladados; se basa en datos e información
relacionados con los otros subsistemas:
vResultados
obtenidos por el candidato en las pruebas de selección a las que se sometió
para su ingreso en la organización.
vResultados
de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.
vResultados
de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participo el
candidato interno.
vAnálisis
y descripción del cargo en la actualidad y elque esta considerándose.
vPlanes
de carreras para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo.
vCondiciones
de ascenso del candidato interno.
VENTAJAS
·Es más económico para la empresa.
·Es más rápido, evita las frecuentes demoras
del reclutamiento externo.
·Presenta mayor índice de validez y seguridad
y no necesita periodo experimental de información.
·Es una poderosa fuente de motivación para los
empleados, vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, estimula
en su personal la posibilidad de progreso y estimula el deseo de auto
perfeccionamiento y autoevaluación constantes.
·Aprovecha las inversiones de la empresa, en
materia de capital humano.
·Desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal.
DESVENTAJAS
·Exige que lo empleados nuevos tengan potencial
de desarrollo para ascender.
·Puede generar conflicto de intereses; tiende
a crear una actitud negativa de los empleados que no muestran condiciones.
·Puede presentar la situación que Lurence
Peter denomina “principio de Peter: “las empresas, al ascender incesantemente a
sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de
su incompetencia.”
·Cuando se efectúa continuamente y pierden la
creatividad y la actitud de innovación.
·No puede hacerse en términos globales; ya que
se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano.
El reclutamiento es externo
cuando examina candidatos, reales o potenciales,disponibles en otras empresas. Es una
investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentario y
diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio. Aquí salen
dos aspectos importantes: la segmentación de mercado y de recursos humanos y la
localización de las fuentes de reclutamiento. La segmentación debe hacerse de
acuerdo con los intereses de la organización.
El problema fundamental de
la organización es detectar y localizar en el mercado fuentes de suministro de
recursos humanos, a estas se les llama fuentes
de reclutamiento; es aquí donde se identifican y localizan los candidatos
capaces de cumplir los requisitos y exigencias de la organización. La ubicación
correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:
üElevar
el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando la proporción de
candidatos/candidatosescogidos para
selección, como la de candidatos/empleados admitidos.
üDisminuir
el tiempo de proceso de reclutamiento.
üReducir
los costos operacionales de reclutamiento.
Tambiéndenominan vehículos de reclutamiento, ya que
en lo fundamental son medios de comunicación. Las principales fuentes de
reclutamiento externo son:
Consulta de los archivos de
candidatos. Un curriculum o una solicitud de empleo
debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. Es conveniente
inscribira los candidatos por orden
alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características importantes.
El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada a
garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier
eventualidad futura.
Candidatos presentados por
empleados de la empresa. La organización estimula
asus empleados a presentar o recomendar
candidatos.
Carteles o anuncios en la
portería de la empresa. Su rendimiento y rapidez de
los resultados depende de factores como localización de la empresa, proximidad
a lugares donde haya movimiento de personas.
Contactos con sindicatos y
escuelas, entidades estatales, directorios académicos, etc. divulga
las oportunidades ofrecidas por la empresa de manera continua.
Conferencias y charlas en universidades
y escuelas. Promueva la empresa y crea una actitud
favorable describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las
oportunidades de trabajo que ofrece.
Contactos con otras empresas
que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.Estos contactos llegan a
formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de
empresas.
Viajes de reclutamiento a
otras localidades. La empresa puede reclutar en otras
ciudades o localidades; los candidatos reclutados se transfieren a la ciudad
donde está situada la empresa, con una serie de beneficios y garantías.
Anuncios en diarios y
revistas. Se considera una técnica de reclutamiento más
eficaz para atraer candidatos; se dirige a un público en general.
Agencias de reclutamiento. El
reclutamiento a través de una agencia, es uno de los más costosos, aunque este
compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
Estas técnicas de
reclutamiento se utilizan en conjunto. Cuanto mayor sea la urgencia de reclutar
un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se
aplique.
VENTAJAS
·Trae nuevas experiencias a la organización,
una importación de ideas nuevas y diferentes. La organización como sistema se
actualiza con respecto al ambiente externo.
·Renueva y enriquece los recursos humanos de
la organización.
·Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de personal.
DESVENTAJAS
·Generalmente tarda más que el reclutamiento
interno. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, mayor es ese periodo.
·Es más costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento.
·Es menos seguro que el reclutamiento interno;
ya que los candidatos externos son desconocidos; para ello las empresas admiten
personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba.
·Cuando monopoliza las vacantes y las
oportunidades que se presentan en la empresa, puede frustrar al personal.
La selección de personal
forma parte del proceso de provisión de personal. La selección es una actividad
de comparación, de elección, opción y de decisión. La tarea básica de la
selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más
posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. El objetivo
básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a
las necesidades de la organización. La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
A.Adecuación
del hombre al cargo.
B.Eficiencia
del hombre al cargo.
No solo debe dar una idea
real, sino también un proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en
el futuro.
SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACION
La selección es un proceso
real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo y el perfil
de las características de los candidatos. La primera variable la suministran el
análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la
aplicación de técnicas de selección.
El organismo de selección no
pude imponer al organismo solicitante que acepte a los candidatos aprobados,
sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas
de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzgue más idóneos para el
cargo.
Como procesos de decisión,
la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
a.Modelo de colocación.
Cuando no se contempla el rechazo, es decir, que solo hay un candidato para una
vacante que puede ser cubierta por él.
b.Modelo de selección.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer.
c.Modelo de clasificación. En
este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato. Si es rechazado, pasa a ser comparado, con los requisitos
exigidospara los otros cargos. Cada
cargo vacante pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero solo uno
podrá ocuparlo, se llegara a ser aceptado. El modelo de clasificación es
superior a los modelos de colocación y de selección.
BASES
PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS
Es necesarioque se apoye en un estándar o criterio
determinado para que tenga alguna validez. El punto de partida es la obtención
cobre el cargo.
La recolección de
información puede hacerse de cinco maneras:
1)Descripción y análisis del cargo. Lo
importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y
las características que debe poseer el aspirante.
2)Aplicación de la técnica de los
incidentes críticos. Consiste en que los jefes directos anotan
sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes
del cargo, que han producido un mejor o peor de desempeño en el trabajo.
3)Requerimiento de personal.
Especifica los requisitos y las características del aspirante al cargo.
4)Análisis del cargo en el mercado.
Existe la ocupación de verificar en empresas semejantes los cargos comparables,
su contenido, los requisitos y las características de sus componentes.
5)Hipótesis de trabajo.
Debe recurrirse a la hipótesis de trabajo.
La información que el
organismo recibe al respectode los
cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del
cargo o ficha profesiográfica. El organismo de selección puede establecer las
técnicas de selección más adecuadas al caso.
TECNICAS DE SELECCION
Comúnmente se elige más de
una técnica de selección para cada caso. Las técnicas elegidas deben
representar ele mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en
el cargo.
Se denomina predictor a las características que
debe tener una técnica de selección. La validez predictiva de una prueba se
halla aplicándola a una muestra de candidatos. Vemos las principales
características de cada una de las técnicas de selección.
ENTREVISTA
Es la técnica de selección
más utilizada, además es más subjetiva e imprecisa. Influye en la decisión
final respecto a la aceptación o rechazo. Debe ser conducida con gran habilidad
y tacto para que pueda producir los resultados esperados; en esencia, es un
sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan (el
entrevistador o entrevistadores y el entrevistado).
Los candidatos reclutados
son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones
anunciadas por las técnicas de reclutamiento. Esta herramienta es rápida y
superficial para separar los candidatos que seguirán en el proceso; como toda
herramienta adolece de todos los males (ruido, omisión, sobrecarga, etc); para
ellose ha tratado de mejorar el grado
de confianza y validetravés del
entrenamiento de los entrevistadores.
El entrenamiento de los
entrevistadores, es la remoción de barreras personales y prejuicios y
transformar la entrevista es un instrumento objetivo de evaluación. Todo
entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos:
A.Examinar sus prejuicios personales y
dejarlosa un lado.
B.Evitar la formulación de preguntas
“capciosas”
C.Escuchar atentamente al entrevistado y
demostrar interés en el.
D.Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta
narrativa.
E.Evitar omitir opiniones personales.
F.Animar al entrevistado a preguntar acerca de
la organización y el cargo.
G.Evitar la tendencia a clasificar globalmente
el candidato: bueno, regular o pésimo.
H.Evitar tomar muchas notas durante la
entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.
TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista estandarizada por
completo. Es estructurada, cerrada o dirigida. Las preguntas estandarizadas
pueden asumir variedad de formas: selección múltiple, verdadero/falso, si/no,
agrada/desagrada, identificación de formas.
Entrevista estandarizada
solo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se elaboran con anticipación y
permiten respuesta abierta o libre.
Entrevista dirigida. No
especifica las preguntas, si no el tipo de respuesta deseada.
Entrevista no dirigida. No
especifica ni las preguntas, ni las respuestas requeridas; son totalmente
libres y su desarrollo dependen por completo del entrevistador.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
Su desarrollo comprende de
cinco etapas:
1.Preparación.
La
entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación que permita
determinar los siguientes aspecto:
§Objetivos
de la entrevista, que pretende con ella.
§Tipo
de entrevista, adecuada para alcanzar los objetivos.
§Lectura
preliminar del curriculum vitae del candidato por entrevistar.
§Tener
la mayor cantidad posible de información del candidato a entrevistar.
2.Ambiente.
Neutraliza
los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la
entrevista. El ambiente es de dos tipos.
§Físico.
Es el lugar donde se realizara la entrevista, debe ser confortable y destinado
a ese fin. Puede ser una sala pequeña, libre de la presencia de otras personas.
§Psicológico.
No debe existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.
3.Desarrollo
de la entrevista.La entrevista involucra a dos personas que
inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe
ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al
candidato, con el fin de estudiar las respuestasy reacciones en el comportamiento(retroalimentación) para elaborar nuevas
preguntas (estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso, y así sucesivamente.
Una parte importante de la entrevista consistirá en proporcionar información al
aspirante sobre la oportunidad que existe en la organización.
4.Terminación
de la entrevista. La terminación de la entrevista debe ser
cortes: el entrevistador debe hacer una señal clara de indicar que la
entrevista termino y proporcionar al candidato información sobre la acción
futura y como será contactado para saber el resultado.
5.Evaluación
del candidato. Al término de la entrevista el entrevistador
debe hacer una minuciosa evaluación del candidato; tomando en cuenta si tomo
nota, debe registrar detalles; si utilizo una hoja de evaluación, debe ser
verificada y completada. Al final debe tomarse ciertas decisiones: si es
aceptado o rechazado.
PRUEBAS
DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD.
Son instrumentos para
evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio. Busca medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos exigidos por el cargo. Existe gran variedad de pruebas
de conocimientos o de capacidad, por ello son clasificadas de la siguiente
manera:
En
cuanto a la manera de aplicarlas
Orales:
Pruebas
aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se formulan preguntas
específicas que tienen como objetivo respuestas orales especificas.
Escritas:
Son
preguntas y respuestas escritas, es utilizada para medir los conocimientos
adquiridos.
De
realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un
trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado.
En
cuanto al área de conocimientos
Pruebas
Generales. Miden nociones de cultura o conocimientos
generales.
Pruebas
Específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo de referencia.
En
cuanto a la manera como se elaboran
Pruebas
tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Abarcan un
número menor de preguntas por que requieren respuestas largas, explicativas y
demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos.
Pruebas
objetivas. Estructuradas en forma de exámenes objetivos,
cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las principales son:
»Test de alternativa simple (verdadero/falso,
si/no)
»Test con espacios abiertos para completar
»Test de selección múltiple
»Test de ordenamiento o apareamiento.
Pruebas
mixtas: Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.
PRUEBAS
PSICOMETRICAS
Es un conjunto de pruebas
que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes,
habilidades, conocimientos, etc. es una medida de desempeño o de ejecución. Se
utiliza para conocer mejor a las personas, mostrando su comportamiento y
asítomar la decisión. Su función es
analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y
compararlas con patrones estadísticos.
Las pruebas psicométricas se
basan en las diferencias individuales, que pueden ser físicas, intelectuales y
de personalidad. En tanto las pruebas de conocimientos o de capacidad miden la
capacidad de realización de una persona, las pruebas psicométricas hacen
énfasis en las aptitudes individuales. La aptitud nace con las personas y
representa la predisposición o potencialidad de la persona para aprender
determinada habilidad de comportamiento. Capacidad es la habilidad real de la
persona en determinada actividad.
PRUEBAS
DE PERSONALIDAD
Estas pruebas sirven para
analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el
carácter o por el temperamento. Un rasgo de personalidad es una característica
marcada que distingue a una persona de las demás.
Estas pruebas son genéricas
cuando revelan rasgos generales de personalidad, a manera de síntesis y reciben
el nombre de psicodiagnósticos y pueden ser: el PMK, pruebas proyectivas,
prueba de percepción temática, la pruebade la figura de Machover, la prueba de Szondi. Las pruebas son
específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad.
TECNICAS
DE SIMULACION
Su punto de partida es el
drama, que significa reconstruir el acontecimiento más cercano a la realidad
que se pretende estudiar y analizar. La principal técnica de simulación es el
psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representaba los
roles que más caracterizan su comportamiento, bien sea de manera aislada o en
interacción con otra u otras personas.
Establece vínculos
habituales o intenta establecer nuevos vínculos. Actúa aquí y ahora como lo
hace cotidianamente, lo cual permite analizar y diagnosticar su esquema de
comportamiento. Algunas empresas utilizan técnicas de simulación como
complemento del diagnostico: junto con los resultados de las pruebas
psicológicas y las entrevistas, el aspirante debe dramatizar un acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel desempeñaen la empresa, para que pueda suministrar una
expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. Estas
técnicas se utilizan bastante en os cargos que exigen muchas relaciones
interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras,
contactos, etc.
LA
SELECCIÓN Y LA LEGISLACION
El trabajo es un derecho y
un deber social; debe efectuarseen
condiciones que aseguren la vida y un nivel económico decoroso para el
trabajador y su familia. Nopodrán
establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, credo
religioso, doctrina política o condición social. La Declaración Universal de
Derecho Humanos, en su artículo 2° dice:
Toda persona tiene todos lo
derecho y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de
raza, color, sexo, idioma,religión,
opinión, política o cualquier otra índoles nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquiera otra condición.
En el artículo 23° agrega:
“Toda persona tiene derecho
al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo ya la
protección contra el desempleo”
En otras palabras, es ilegal
dejar de contratar a alguienpor motivo
de presencia física, a menos que estos aspectos influyan directamente en el
desempeñodel trabajador. Un candidato
puede demandar judicialmente a la empresa si siente que ha sido discriminado
injustificadamente en la contratación.
Análisis
de Puesto: Es un método cuya finalidad es determinar las actividades que se
realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades
que deben de satisfacer las personas que van a desempeñar con éxito cada
puesto.
El
hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo.
Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un
50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que
durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos,
etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de
realización de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña
le causan ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un nombre
que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva.
