3.1.2. INVESTIGACION EXTERNA

El reclutamiento es externo cuando examina candidatos, reales o potenciales,  disponibles en otras empresas. Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentario y diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio. Aquí salen dos aspectos importantes: la segmentación de mercado y de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento. La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la organización.

El problema fundamental de la organización es detectar y localizar en el mercado fuentes de suministro de recursos humanos, a estas se les llama fuentes de reclutamiento; es aquí donde se identifican y localizan los candidatos capaces de cumplir los requisitos y exigencias de la organización. La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

ü  Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando la proporción de candidatos/candidatos  escogidos para selección, como la de candidatos/empleados admitidos.

ü  Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento.

ü  Reducir los costos operacionales de reclutamiento.

También  denominan vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación. Las principales fuentes de reclutamiento externo son:

Consulta de los archivos de candidatos. Un curriculum o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. Es conveniente inscribir  a los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características importantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura.

Candidatos presentados por empleados de la empresa. La organización estimula a  sus empleados a presentar o recomendar candidatos.

Carteles o anuncios en la portería de la empresa. Su rendimiento y rapidez de los resultados depende de factores como localización de la empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas.

Contactos con sindicatos y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, etc. divulga las oportunidades ofrecidas por la empresa de manera continua.

Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Promueva la empresa y crea una actitud favorable describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece.

Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.  Estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas.

Viajes de reclutamiento a otras localidades. La empresa puede reclutar en otras ciudades o localidades; los candidatos reclutados se transfieren a la ciudad donde está situada la empresa, con una serie de beneficios y garantías.

Anuncios en diarios y revistas. Se considera una técnica de reclutamiento más eficaz para atraer candidatos; se dirige a un público en general.

Agencias de reclutamiento. El reclutamiento a través de una agencia, es uno de los más costosos, aunque este compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

Estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique.

VENTAJAS

·         Trae nuevas experiencias a la organización, una importación de ideas nuevas y diferentes. La organización como sistema se actualiza con respecto al ambiente externo.

·         Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

·         Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal.

DESVENTAJAS

·         Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, mayor es ese periodo.

·         Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento.

·         Es menos seguro que el reclutamiento interno; ya que los candidatos externos son desconocidos; para ello las empresas admiten personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba.

·         Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa, puede frustrar al personal.

·         Afecta la política salarial de la empresa.

3.2. SELECCION

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal. La selección es una actividad de comparación, de elección, opción y de decisión. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

A.   Adecuación del hombre al cargo.

B.   Eficiencia del hombre al cargo.

No solo debe dar una idea real, sino también un proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro.

 SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACION

La selección es un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos. La primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

El organismo de selección no pude imponer al organismo solicitante que acepte a los candidatos aprobados, sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzgue más idóneos para el cargo.

Como procesos de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

a.    Modelo de colocación. Cuando no se contempla el rechazo, es decir, que solo hay un candidato para una vacante que puede ser cubierta por él.

b.    Modelo de selección. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer.

c.    Modelo de clasificación. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Si es rechazado, pasa a ser comparado, con los requisitos exigidos  para los otros cargos. Cada cargo vacante pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero solo uno podrá ocuparlo, se llegara a ser aceptado. El modelo de clasificación es superior a los modelos de colocación y de selección.

  BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS

Es necesario  que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez. El punto de partida es la obtención cobre el cargo.

La recolección de información puede hacerse de cinco maneras:

1)    Descripción y análisis del cargo. Lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y las características que debe poseer el aspirante.

2)    Aplicación de la técnica de los incidentes críticos. Consiste en que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo, que han producido un mejor o peor de desempeño en el trabajo.

3)    Requerimiento de personal. Especifica los requisitos y las características del aspirante al cargo.

4)    Análisis del cargo en el mercado. Existe la ocupación de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las características de sus componentes.

5)    Hipótesis de trabajo. Debe recurrirse a la hipótesis de trabajo.

La información que el organismo recibe al respecto  de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiográfica. El organismo de selección puede establecer las técnicas de selección más adecuadas al caso.

TECNICAS DE SELECCION

Comúnmente se elige más de una técnica de selección para cada caso. Las técnicas elegidas deben representar ele mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo.

Se denomina predictor a las características que debe tener una técnica de selección. La validez predictiva de una prueba se halla aplicándola a una muestra de candidatos. Vemos las principales características de cada una de las técnicas de selección.

ENTREVISTA

Es la técnica de selección más utilizada, además es más subjetiva e imprecisa. Influye en la decisión final respecto a la aceptación o rechazo. Debe ser conducida con gran habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados; en esencia, es un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan (el entrevistador o entrevistadores y el entrevistado).

Los candidatos reclutados son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas por las técnicas de reclutamiento. Esta herramienta es rápida y superficial para separar los candidatos que seguirán en el proceso; como toda herramienta adolece de todos los males (ruido, omisión, sobrecarga, etc); para ello  se ha tratado de mejorar el grado de confianza y valide  través del entrenamiento de los entrevistadores.

El entrenamiento de los entrevistadores, es la remoción de barreras personales y prejuicios y transformar la entrevista es un instrumento objetivo de evaluación. Todo entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos:

A.   Examinar sus prejuicios personales y dejarlos  a un lado.

B.   Evitar la formulación de preguntas “capciosas”

C.   Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en el.

D.   Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.

E.   Evitar omitir opiniones personales.

F.    Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.

G.   Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato: bueno, regular o pésimo.

H.   Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.

TIPOS DE ENTREVISTA

Entrevista estandarizada por completo. Es estructurada, cerrada o dirigida. Las preguntas estandarizadas pueden asumir variedad de formas: selección múltiple, verdadero/falso, si/no, agrada/desagrada, identificación de formas.

Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se elaboran con anticipación y permiten respuesta abierta o libre.

Entrevista dirigida. No especifica las preguntas, si no el tipo de respuesta deseada.

Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas, ni las respuestas requeridas; son totalmente libres y su desarrollo dependen por completo del entrevistador.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Su desarrollo comprende de cinco etapas:

1.    Preparación. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación que permita determinar los siguientes aspecto:

§  Objetivos de la entrevista, que pretende con ella.

§  Tipo de entrevista, adecuada para alcanzar los objetivos.

§  Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato por entrevistar.

§  Tener la mayor cantidad posible de información del candidato a entrevistar.

2.    Ambiente. Neutraliza los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente es de dos tipos.

§  Físico. Es el lugar donde se realizara la entrevista, debe ser confortable y destinado a ese fin. Puede ser una sala pequeña, libre de la presencia de otras personas.

§  Psicológico. No debe existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.

3.    Desarrollo de la entrevista.La entrevista involucra a dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas  y reacciones en el comportamiento  (retroalimentación) para elaborar nuevas preguntas (estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso, y así sucesivamente. Una parte importante de la entrevista consistirá en proporcionar información al aspirante sobre la oportunidad que existe en la organización.

4.    Terminación de la entrevista. La terminación de la entrevista debe ser cortes: el entrevistador debe hacer una señal clara de indicar que la entrevista termino y proporcionar al candidato información sobre la acción futura y como será contactado para saber el resultado.

5.    Evaluación del candidato. Al término de la entrevista el entrevistador debe hacer una minuciosa evaluación del candidato; tomando en cuenta si tomo nota, debe registrar detalles; si utilizo una hoja de evaluación, debe ser verificada y completada. Al final debe tomarse ciertas decisiones: si es aceptado o rechazado.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD.

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Busca medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo. Existe gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, por ello son clasificadas de la siguiente manera:

En cuanto a la manera de aplicarlas

Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se formulan preguntas específicas que tienen como objetivo respuestas orales especificas.

Escritas: Son preguntas y respuestas escritas, es utilizada para medir los conocimientos adquiridos.

De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado.

En cuanto al área de conocimientos

Pruebas Generales. Miden nociones de cultura o conocimientos generales.

Pruebas Específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo de referencia.

En cuanto a la manera como se elaboran

Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Abarcan un número menor de preguntas por que requieren respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos.

Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las principales son:

»        Test de alternativa simple (verdadero/falso, si/no)

»        Test con espacios abiertos para completar

»        Test de selección múltiple

»        Test de ordenamiento o apareamiento.

Pruebas mixtas: Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.

 PRUEBAS PSICOMETRICAS

Es un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. es una medida de desempeño o de ejecución. Se utiliza para conocer mejor a las personas, mostrando su comportamiento y así  tomar la decisión. Su función es analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadísticos.

Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales, que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad. En tanto las pruebas de conocimientos o de capacidad miden la capacidad de realización de una persona, las pruebas psicométricas hacen énfasis en las aptitudes individuales. La aptitud nace con las personas y representa la predisposición o potencialidad de la persona para aprender determinada habilidad de comportamiento. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad.

 PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento. Un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás.

Estas pruebas son genéricas cuando revelan rasgos generales de personalidad, a manera de síntesis y reciben el nombre de psicodiagnósticos y pueden ser: el PMK, pruebas proyectivas, prueba de percepción temática, la prueba  de la figura de Machover, la prueba de Szondi. Las pruebas son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad.

 TECNICAS DE SIMULACION

Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar. La principal técnica de simulación es el psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representaba los roles que más caracterizan su comportamiento, bien sea de manera aislada o en interacción con otra u otras personas.

Establece vínculos habituales o intenta establecer nuevos vínculos. Actúa aquí y ahora como lo hace cotidianamente, lo cual permite analizar y diagnosticar su esquema de comportamiento. Algunas empresas utilizan técnicas de simulación como complemento del diagnostico: junto con los resultados de las pruebas psicológicas y las entrevistas, el aspirante debe dramatizar un acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel desempeña  en la empresa, para que pueda suministrar una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. Estas técnicas se utilizan bastante en os cargos que exigen muchas relaciones interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos, etc.

LA SELECCIÓN Y LA LEGISLACION

El trabajo es un derecho y un deber social; debe efectuarse  en condiciones que aseguren la vida y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No  podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, credo religioso, doctrina política o condición social. La Declaración Universal de Derecho Humanos, en su artículo 2° dice:

Toda persona tiene todos lo derecho y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma,  religión, opinión, política o cualquier otra índoles nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquiera otra condición.

En el artículo 23° agrega:

“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y  a la protección contra el desempleo”

En otras palabras, es ilegal dejar de contratar a alguien  por motivo de presencia física, a menos que estos aspectos influyan directamente en el desempeño  del trabajador. Un candidato puede demandar judicialmente a la empresa si siente que ha sido discriminado injustificadamente en la contratación.

3.2.1. PRINCIPIOS DE LA SELECCION DE PERSONAL

COLOCACION

Es común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un puesto o trabajo en particular. Seleccionar es tratar de incrementar el capital humano. Por tanto, si un aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente saber si su perfil puede corresponder a otros puesto o trabajo dentro de la empresa.

ORIENTACION

En caso de no ser posible aceptar a un candidato es responsabilidad social del seleccionador orientarlo; así como la necesidad del seleccionador de devenir en un experto en mercados de trabajo.

Si los candidatos han proporcionado su tiempo y esfuerzo a la empresa u organización durante el proceso de selección, lo menos que puede hacer es corresponderle, proporcionándole esta orientación. La razón principal parece ser la siguiente: en caso de declarar abiertamente el rechazo, los candidatos frecuentemente desena conocer los fundamentos de esta decisión.

ETICA PROFESIONAL

Es imprescindible insistir en un aspecto trascendente: el proceso de selección implica una serie de decisiones, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato y de la empresa; esta circunstancia puede convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y, por tanto, puede minarse su salud mental así como la de su familia, sus superiores, sus compañeros de trabajo y así sucesivamente.

3.3. CONTRATACION

Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato.

En este apartado resulta importante insistir en que la decisión final corresponda al jefe inmediato, es deber del reclutador orientar a los candidatos no aceptados en el puesto a otros puestos publicados en el mercado o en otras industrias similares.

·         Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.

·         Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.

·         La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

·         La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

·         El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador

·         Generara afiliación al IMSS.

3.4. INDUCCION

Cuando se selecciona y contrata uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio de normas, políticas, procedimientos, y costumbres extrañas para él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su satisfacción.

Entonces, la propia organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la organización en general.

Un buen programa de administración de recursos humanos que establezca un sistema técnico de selección de personal quedaría inconcluso si descuidara la importancia y transcendencia que implica la recepción del personal de nuevo ingreso, la información que se le proporciona y su progreso en el trabajo.

NECESIDAD LEGAL

La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe, por lo cual, la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las formas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de formalidad. Por otro lado, si no se determina el servicio o servicios que deba prestar el trabajador, este quedará obligado únicamente a desempeñar el trabajo que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento; sin embargo, si las condiciones de trabajo ya constan en los contratos colectivos aplicables, por disposición expresa de la ley, los empleados de confianza no pueden pertenecer a los sindicatos, siempre y en todo caso deberá firmarse con estos empleados un contrato individual de trabajo.

NECESIDAD ADMINISTRATIVA

El contrato individual de trabajo, también constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para la organización.

Para el trabajador

Porque ese documento le brinda certeza respecto de:

a)    Sus obligaciones particulares: lugar, tiempo, modo de prestación de servicios.

b)    La contraprestación que recibe por su trabajos: salario, descansos, vacaciones, retribuciones complementarias etc

c)     su estabilidad relativa en el empleo.

Para la organización

a)    Porque le facilita existir al  trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo si se hace parte del mismo, el análisis del puesto o cuando menos,su descripción.

b)    Porque le permite resolver con seguridad cualquier disputa sobre la manera de desarrollar el trabajo.

c)    Porque constituye un elemento indispensable como prueba por estar firmado por el trabajador, en algunos conflictos laborales.

DEFINICIONES

 

• Relación de trabajo: nuestra ley federal de trabajo en su artículo 20 define la relación de trabajo como la prestación de un servicio subordinado a una persona (cualquiera que sea el acto que le dé origen), mediante el pago de un salario.
• Contrato de trabajo: la ley define al contrato individual de trabajo, como aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación, mediante el pago de un salario.
• Trabajo por tiempo indeterminado: es aquella por la cual una persona se obliga a prestar  a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya para esta ultima una necesidad permanente, mediante el pago de un salario.

La relación de trabajo por tiempo indeterminado, de acuerdo con nuestra legislación vigente, constituye una regla general, siendo la excepción a esta regla la relación por tiempo determinado el cual, únicamente puede estipularse en los siguientes casos:

a)    Cuando lo exija  la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

b)    Cuando tengan por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.

c)    En los casos previstos por la ley.

 La relación individual de trabajo por tiempo determinado puede ser eventual o temporal:

Eventual: será de tal índole, aquélla por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, que constituya para la última,una actividad extraordinaria y accidental, mediante el pago de un salario.

Temporal: será aquella persona que se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado que constituya para esta una necesidad permanente, limitada por el tiempo, por la naturaleza del servicio o por la índole del trabajo, mediante el pago de un salario. Puede adoptar las siguientes formas:

A)   Contrato por obra determinada: es el documento individual de trabajo por  tiempo determinado cuya duración se sujeta a la determinación de la obra que estipula el mismo.

B)   Contrato a precio alzado: documento individual de trabajo por tiempo determinado, en el cual la remuneración es global, por la obra material del mismo.

Prorroga: los contratos temporales se prorrogaran a su vencimiento por todo el tiempo que sea necesario, mientras subsistan las necesidades que le dieron origen.

Expediente del trabajador

La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal. Esta fase le informará al jefe de personal, si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además, si todo se realizó como se planeó.
Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de selección y además, los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia información requerida por el departamento de personal.

Dentro de estos documentos están:

• La solicitud de empleo. Por ser el primer testimonio formal que presentó el interesado.
• Los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como los resultados del examen médico.
• Documentos como acta de matrimonio, de nacimiento, certificados de estudios realizados, antecedentes penales.

Estos testimonios documentales los debe poseer el departamento de personal, para ampararse contra cualquier situación imputable al trabajador, que pudiera presentar en el futuro. En sí con el requisitico  del expediente del trabajador se determina el proceso de contratación.